人力资源部主管关于人才的思考企业的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有人才优势，谁就可能在竞争中取胜。我们公司一贯重视吸纳人才、培育人才，进展到今日，造就了一大批商业地产开发和管理的优秀人才，同时，他们也造就了企业。但是，既然我们从战略的角度选择了企业走集团化的道路，就要用最短的时间来打造企业。要实践我们公司的理念，成就美好未来，使企业立于不败之地，加快人才的培育已成为当务之急。我来到公司已整整一年了，在工作实践中，我越来越感到，优秀人才对公司的进展何等重“”要，我曾尝试着用 赶鸭子上架 的方式，逼出了一些优秀管理人员；也极力推举培育了一些优秀管理人员，但深感人才培育跟不上企业进展的步伐，我反思着，是否我们在对人才的认识上有误区？是否一定要到很优秀了才升迁到一定位置？是否对那些优秀员工和管理人员的进展空间太小了？我们有没有为他们制造好的条件？给他们提供表演的舞台？让他……“‘’”“‘’”们有施展才能的机会？作为总经理，必须要树立 生产 人 、 经营 人 的理念，加快人才队伍的建设，这是我义不容辞的责任。最近，我和一些部门领导一直在探讨如何加快人才培育的问题，初步的思路是，制定一“”个 继任者培育计划 ，从主管到总经理，有条件都可推举继任者，这就要求总经理、副总经理和各部门经理在对所属员工进行客观、全面评估的基础上提出各领导职位的继任者候选人名单，并为每一个继任者候选人写出一份进展计划，通过岗位的转换和业务的扩展，为他们提供更宽广、更深化、更全面的展示机会。假如这一思路大家认为能行得通，我想要推动这项工作还必须解决以下几个问题：一、认识问题。第一，要充分认识到选拔优秀人才、培育各级领导者对企业进展的重要性和紧迫性。首先不要片面地认为单位内部无合适人选。要知道，作为培育对象，具备相应潜质的人才是有的，只不过成熟度不同而已，假如一个都没有，就必须尽快从外部引进有培育前途的人选，加快培育，否则，一遇在位者升迁或调任，就会出现青黄不接的局面，直接影响到企业的正常经营和进展。第“”二、不要有 培育了下手，增加了对手 的思想。企业的竞争，也是人才的竞争，没有一成不变的位置，自己不学习，不思进取，没培育下手，照样有别人来取代你，只要你能努力学习，敢于超越自我，徒弟提升了，师傅也同样有提升的机会。我认为，要把培育继任者作为各级领导人晋升高一级职务的必备条件。第三、不要用老眼光看人，...
