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企业管理方案企业战略方案制定

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团队中充满着恐惧的文化,当员工犯第一次错误时会被警告,而犯第二次就会被开除; 年离职率高达 20% , 基本上几年间就会换一批人马;工作没有任何标准的流程可以遵循, 一切充满着混乱;绩效没有标准与记录, 管理人员完全凭自己的喜好开除、 保留员工。当一 位员工如此评论,你是否能想象这是一家自 2024 年以来股价飙升 10 倍以上,击败众多强 劲对手,硅谷最具制造力与竞争力的公司之一? 配置系统决定员工招入和淘汰, 以及在组织内如何再配置。 很显然,确保企业内每一个 员工都是高效的、负责任的精英,是 Netflix 整套管理体系的基础,是其组织模式发挥 作用 的先决条件。 因此在招聘方面,对公司中的每个职位, Netflix 寻求的都是行业中顶尖的人才,并支 付高于市场 10-20%“”的薪酬。除了能力出类拔萃,公司还要求员工是 完全成熟 的个体: 自觉地把公司的利益放在首位; 能清楚地理解团队的需求并提供支持; 可以开放地与同事沟通不同的观点。 为此 Netflix 的招聘更多是从其他明星企业挖角稍年长的具备成熟工作经验的人才,而“”非像这些企业更关注 明星毕业生 。 而在人力资源的再配置方面, Netflix 的做法依旧与传统大相径庭,在公司中升值与调 动只能算作一种巧合 (假如有的话),他们并不倾向于把优秀的员工提拔至更高的岗 位,也 不习惯为不适应目前岗位的员工寻求适合的位置。 相反他们会对原有的岗位进行 在配置, 用 “”他们自己的话说,他们每年都会 重新 招聘一次自己的员工,对每个人的薪酬依据市场 价 格的涨落,仍然以高于其 10-20%的水平重新定位,而不是依据员工在企业中的年限逐 年上 升。之所以这么做,因为 Netflix“”认为传统的薪酬模式不合 常理 :假如不以市场方 式定 薪,薪酬低了员工就会跳槽,高了员工就会赖着不走。 另一方面,正如我们所看到的, Netflix 的淘汰的制度极其严格而且不留情面,他们宁 “” 愿付一大笔 分手费 来降低管理者开除员工的负罪感, 也不愿将一名绩效平平的员工留在 岗位上。 “” 在完成精英团队的塑造后,在 常理 逻辑之下, Netflix 认为负责任的精英既不需要 约束也不想要约束。因而在严苛的配置系统之外的各个部分,都给予员工极大的自主权。 毫无弹性的激励系统 承接它柔性的业务流程和网状协作关系, Netflix 采纳一种开放式的 360 度考核方法, 供相同回报的义务。 而在 Netfli...

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