关于公立医院行政后勤科室绩效分配的实践与思考随着医改的不断深化，对于公立医院的管理要求越来越高，公立医院也要顺应潮流主动求变，由原来的粗放式、经验式管理走向精细化管理，医院绩效分配的方案设计对医院的进展起着引擎作用，其对激发并调动医院职工工作的积极性意义重大。基于此，笔者对公立医院行政后勤科室绩效分配进行了讨论。考虑到医院工作具有复杂性、特别性等特点，如何建立更加公平合理且更具操作性的绩效分配设计方案成为摆在医院管理层面前的一大现实问题。而如何让行政后勤科室更好地适应医院进展目标，更高效地服务于临床，从而为患者提供更优质的服务，是众多公立医院亟待解决的难题。因此，针对医院自身实际情况为行政后勤科室构建一套完整、科学的考核体系非常紧迫。一、绩效分配方案设计应坚持的原则及作用考虑到医院的特别属性，因而医院在对其职工进行绩效分配方案设计时应坚持的首要原则就是公益性原则。换言之，就是应将社会效益作为其导向，还应将资源投入所具备的相对价值作为基础，遵照“优劳优得，多劳多得”这一基本原则制定相应的绩效分配方案。医院应结合对医院成本对收益总量数据进行核算和分析，然后根据收益的总量设置相应的比例。假如上级事先已经规定好了比例，那么就应遵照上级规定进行计算，然后再乘以计算效益的工作总量比重，最终算出当前绩效分配的总量。在做好相应的总量控制工作之后，医院还应结合工作量的实际完成情况和经济效益的完成状况，对整个医院的不同核算单元的最后得分进行汇总和统计。绩效分配的意义在于通过客观、公正的绩效评价，引导公立医院强化质量意识、经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提升。二、绩效构成和考核的现状公立医院改革是一项长期、艰巨而复杂的系统工程，根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，政府各部门在深化、推动和落实医药卫生体制改革的进程中，不断推出新举措。公立医院的人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资等组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，根据国家统一的标准发放，而绩效工资实行总量控制，单位自组分配。对于績效工资，公立医院大多用的是“（收入-支出）×提成比例”的奖金核算模式。这种核算模式强调了公立医院的经济性，加剧了公立医院的驱利的行为，没有涉及医院的质量和效率，对于不同岗位，不同技术人员以及同类技术岗位不同工作量之间都没有拉开分配差异，进而严重影响了医...
