战略人力资源管理影响理论综述 摘要：我们对战略人力资源管理进行了理论综述，并勾勒了一个框架，它提供给学者一个理论工具以便分析产生、进展及评价人力资源管理及组织绩效之间的关系。 关键词：理论；影响；战略人力资源管理 1 组织绩效 以往组织科学讨论认为组织绩效是多元的。因此，单独或小角度的讨论设计不可能准确的反映以往战略人力资源管理讨论要素之间的联系。Dyer 和 Reeves 提供了SHRM 讨论中影响组织绩效的四个方面：hr产出；组织产出；财务会计产出；资本市场产出。 基于行为视角，SHRM 对 HR 产出有直接影响存在争议，行为是由组织的人力资源展现的或者说行为产生的结果是由组织的劳动力导致的。根据行为视角，经验讨论显示 HR 产出弥合了组织绩效中 SHRM 和其他方面的关系。因此，有批判指出，和其他组织绩效一起，HR 产出是被包含在 SHRM 讨论设计之中的。不仅如此，回顾组织绩效测量的 29 项基于 SHRM 的讨论中，只有 3 项是测量 HR 产出的。通过整合这些理论视角，我们能够改善组织绩效的精准度。回顾一下 SHRM 强势执行的一些理论，勾勒出影响组织绩效的许多因素，提供一个更为准确的解释框架和重新评估以往 SHRM 的联系。 2 理论基础 1 资源基础视角 其中之一对 SHRM 有强势执行力的是资源基础视角。RBV 提供了一个观念愿景，通过它组织科学讨论关注作为持久竞争优势的内部组织资源。特别是 RBV 认为内部组织资源是有价值的、稀有的、不可替代的一种永久的竞争优势。尽管 RBV 是否作为一种理论还存在争论，但是 SHRM 讨论把它作为一个理论基础来看待。并且，大部分学者认为 SHRM 能够产生长久的竞争优势和促进组织绩效。理论缺乏的是 SHRM 如何增进组织绩效的深刻洞见。简而言之，RBV 帮助说明组织绩效需要什么，而理论没有解释如何实现它。因此，RBV 对于说明 SHRM的影响力的解释力是不够的。 2 多元投资者愿景 多元投资者愿景提供了一个理论框架，它能够增加我们的能力去准确定义和测量组织绩效。潜在的理论根据是系统理论，系统理论重点放在组织是一个开放的系统而不是孤立的，它需要内部和外部的投资者来成功地传达组织的相关事宜和问题。 多元投资者方法认识到战略管理过程中的活力和多侧面本质。这个理论的进展能够增进我们审视以往 SHRM 联系的能力。特别是多元投资者方法考虑到了 SHRM 对投资者的影响；投资者的影响对组织绩效的测量；投资者对重新评...
