战略薪酬设计初探 [摘 要] 随着社会进展，传统的薪酬体制难以适应现代的组织、企业环境和个人，不匹配的薪酬战略会给组织带来薪金方面的高成本，以及不合适、误导的行为。本文探讨了战略薪酬，并根据此问题提出了几种战略方法。 [关键词] 战略薪酬 薪酬设计 激励 一、从传统薪酬体制到战略薪酬 一般薪酬管理其着眼点是物质酬劳，而对被管理者的行为考虑较少。现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成：底薪、资金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基础依据是员工在公司中的职位，这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式便会隐含激励机制失灵、激励动力枯竭、激励成本攀升等危机。而战略薪酬是指将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。理论及经验表明，薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对员工个人来说,外在酬劳能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说，薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等，直接关系到企业的核心竞争力。 二、战略薪酬的设计方法 随着劳动力变得越来越多元化，员工所希望的工作回报，以及薪金待遇也存在较大的个体差异。个人更多地在团队中工作，共同承担生产产品和服务的责任。因此，要制定适应组织、个人、社会变化方式的薪金体系，应满足竞争性、公平性、透明化与激励性及管理的可行性等基本原则，并且根据企业变化的速度改变薪金体系。以下提出几种战略薪酬的设计方法： 1.给个人付酬。目前，大多数大型组织的薪金体系都基于工作和工作评价技术，这种方法比较适用于个人有固定的职责，以及个人的市场价值在很大程度上取决于工作设计和管理方式的情形。但是这种方式忽视了高知识、高绩效水平的个体在制造附加价值方面的差异。它也没有鼓舞个人开发适当的知识和技能。 现在人力资本越来越成为组织的关键性资本，人力资本必须获得公平的回报或者像其他资本一样追求高回报率。因此，组织必须保证他们的人员酬劳是根据市场价值确定的，要根据个人所拥有的知识、技能和能力来确定他们的价值。这需要组织根据技能、知识和能力开发一套好的测量工具，除了对个人拥有的一般能力，如领导能力、沟通能力等的了解，还应对个人所承担角色的特别知识和技能进行书面描述，并根据此制定有利于激励个人进展的酬劳体系。通过将工资提升与个人工作岗位所...
