探析农村信用社人力资源管理 摘要：农村信用社是我国金融机构的重要组成部分，网点多、特色鲜亮，在新农村建设中发挥着重要的作用，但整体进展层次不高，在当前国际金融环境动荡的背景下，如同完善管理，人才是关键，文章从优化农村信用社的人力资源管理出发，谈一些看法，希望对实践者有一定的借鉴作用。关键词：农村信用社 人力资源管理 对策 在当前国际金融市场动荡的环境下，如何减少我国金融机构受到的冲击和影响，避开金融风险的出现，显得特别重要。农村信用社是我国重要的金融机构组成部分，是历史悠久，机构网点多、服务面积广且以服务新农村 建设的金融主体。 一、农村信用社人力资源管理存在的问题 1、人员结构不尽合理。我国农村信用社人员结构不合理，突出表现为一高一低，即高封闭、低素养。高封闭则体现在农村信用社人力管理处于封闭状态，员工大多是通过“接班顶替”、“内部招工”或“内部招生”等途径进来的，现有的员工很大比例是农村信用社和农业银行系统干部职工的子女及亲属，这个比例在有些县甚至超过 50%；低素养是由于高封闭的人力资源管理模式导致的，由于唯亲任才，农村信用社人员素养整体低下，部分员工缺乏忧患意识、营销意识、竞争意识，业务素养不适应岗位的需要。 2、人力资源管理模式落后。我国农村信用社仍然采纳传统的机械管理模式，体现在以下方面：首先，机械的管理模式往往带有强制性的特征，抑制员工潜能的开发及员工的积极性、主动性，员工不能在工作中实现自身需求并实现自身价值。其次，人力资源管理体系普遍缺乏人力资源的长期规划，尚未建立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制。最后，人力资源管理技术性手段落后，缺乏科学、有效的技术性管理手段，不仅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。 3、激励措施不完善。我国很多农村信用社尚未建立科学的用人激励机制，没有形成法律规范的考核、培育、选拔和任用程序，收入分配仍缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的考核缺乏量化指标，员工普遍存在“吃大锅饭”、“随大流”现象，农村信用社现在仅有的部分人才资源不能人尽其才，才尽其用，很难留住比较优秀的人才，流失现象比较严重，使工资这一重要经济杠杆不能直接发挥其优化资源的导向功能，激励效果低下。 二、完善农村信用社人力资源管理的路径思考 1、实行多样化措施优化人员结构。在当前经济背景下，人才是银行生存的重要前提，农村信用社需要引进、培育一...
