培训是企业进展的动力 是否可以有这样的过程： 培训项目的设计与实施深化延伸到客户的需求分析与支持层次，以确定有效的培训方向与内容? 培训效果的衡量深化延伸到客户在培训后的落实与执行，从企业进展的角度确定培训的意义? 培训体系的建立能够切实保证客户的核心竞争力与可持续进展能力? 就在很多人还在苦苦思索答案之时，一种早已在欧美运转良好，使数以千计着名企业从中获益的理论早已强势进驻了中国，并和本土的实力企业绑定运作。 优势理论的引入 2000 年 Dr.MartinE.P.Seligman(时任美国心理协会会长)第一次提出了讨论和发挥人才优势的理论，从而确定了 21 世纪人才培育和进展的新突破点。 2024 年，基于人才优势辨别和发挥途径的优势理论应用于欧美(主要是英国和美国)的企业及组织，用于提高人力资源开发和利用效率，其覆盖范围包括了金融、能源、IT、政府机构范围内的国际性企业集团或政府组织，如英格兰银行、汇丰、渣打、BP、微软、Google、FaceBook、美国海军、英国政府机构等。2024 年，国内培训领域的黑马企业智鼎东方作为国内第一家引入优势理论的机构，将其应用于对企业和组织的人力资源培育和开发。 优势理论的'角度与以往管理学、心理学不同之处在于： 确认人才具备其独特的优势组合及发挥特点; 优势组合的发挥能够促使人才积极主动提高工作绩效，促进个人进展; 具备优势基础的企业与纯粹依靠管理职能的企业相比，能够最大限度的发挥人力资源的效用，从而具备更具潜力的竞争力与进展空间; 更重要的是，优势理论不但为企业或组织提供了全新的人力资源应用途径和角度，并且更进一步提供切实可行的具体架构和方法。 优势培训体系 优势培训体系特点在于人才优势模型与人才竞争力模型的结合，而这一体系的关键在于实现这两个模型之间的乘法，即平衡提高。 人才优势模型 人才优势模型突出的是对于企业或组织人才优势组合的辨别，从而确认能够体现最佳工作效率、最佳进展空间的行为模型，而后将这种建立在自我认知、自我激励基础上的行为模型转化为工作环境中的实践行为，实现工作绩效和个人进展两方面的共同提高。 人才优势模型的功能在于定义了以往管理学中所讨论的软实力、执行力、领导力等概念的具体内容与执行手段，从人才的素养与能力角度确定可变化、可提高的因素，在这些方面企业或组织进行培训和支持的投入能够带来最有实效的提高与回报。 人才竞争力模型 人才竞争力模型注重于人才在工作环境中的...
