招聘和应聘中战术应用之提问和被提问面试指南 有一回，参加公司招聘，但我只是陪客。公司 HR 问求职者：“你对应聘的岗位描述还有什么疑问吗？”那位年少气盛的求职者说道：“我认为这里面问题还是很多的，从我之前的公司经验，该岗位的描述应该如何如何，这样会更加合理。”HR 显然有点不适应，说道：“既然你认为之前公司更加合理，那么为什么还要来应聘我公司呢？”求职者自信地说道：“因为我各方面条件都符合贵公司要求，而且我认为自己能够胜任这份工作。”HR 说道：“但是你不认可公司，不是吗？” 简单的几个回合，其中出现几大问题： 1、HR 首问就出现缺陷，问求职者对岗位描述有无疑问，显然在提示对方找问题。当然我知道 HR 的本意是要对方确认是否还有对岗位描述不理解的地方。 2、而求职者为了显摆自己，讲出了自己的观点，而且提到“之前公司如何如何”，从中犯了两条大忌：一是冒犯了面试官，因为岗位描述的质量和 HR 职能相关；二是给面试官抓到了“刺”，因为求职时谈到之前企业优于应聘企业。 3、出现争论，面试中发生此类问题，对双方都是极大的损失。 有一回，我去面试一家商业地产营运副总。HR 经理开门见山问道：“你是如何营运一个商业楼盘的？”我当时一愣，回答道：“不同的商业楼盘有不断的营运方式，这是一个系统问题，要从商圈调研、竞争对手调研、选址、炒作、品类分析、招商和管理一系列工作着手。”后来，我讲了一大通，他显然也不耐烦，然后就问道：“我给你几个条件，你分析一下该如何操作。”他确实讲了几个条件，但是我听得一头雾水，因为他列举的几个条件并不足以去分析如何经营一个项目。后来，我只能将他提供的几个条件分解为若干可能性进行讲解，但我看到这个 HR 经理脸色开始阴沉。 这次面试是失败的面试，同样出现几大问题： 1、 HR 首先提出的问题面太大，假如对有备而来的求职者一般都能忽悠过。 2、 HR 向专业岗位求职者提出了非专业的问题，条件不充分的`案例是不能给求职者分析的， 结果反而让自己难堪。所以，HR 应该将比较专业的问题留给主管部门负责。 3、我同样犯了一个问题，没有让对方下台的余地，有些情况适可而止就行，讲一种分解情况的答案即可。 有一次，我看到一个求职者和 HR 争论薪酬问题，差点笑岔了。求职者问 HR：“这个岗位的具体工资标准是什么呢？”HR 回答道：“基本工资 2000 元，然后有绩效公司和年底奖金。”求职者问道：“那么绩效工资...
