职场心理：有“峰”有“终”，离职面谈更轻松职场心理：有“峰”有“终”，离职面谈更轻松俗话说，没做过离职面谈的 HR 不算 HR。作为 HR 工作的一个重要组成部分，离职面谈无论对拟离职员工还是企业来说，都有非同小可的价值：离职面谈决定了离职员工对公司的印象，而企业可以通过离职面谈了解自己管理运营上的不足。但是离职面谈却不是一项容易完成的差事。假如 HR 只是在离职面谈的时候问“你为什么要离职?下一步你有什么打算?”，那么就不要对离职员工坦露心声抱什么希望。“峰终理论”助力离职面谈那么，有什么方法可以让员工在离职面谈中感受到公司最后的阳光之余，公司又能从员工身上猎取有用的改善管理的信息呢?峰终理论可以帮这个忙。“峰终理论”的提出者认为，人对于体验的记忆由两个因素决定：体验高峰时的感觉和体验结束时的感觉。对于一项事物的体验，人们最能够记住的是其中高峰时的体验和结束时的体验，而其余时刻的体验，以及体验时间的长短，对于人们对这段体验的记忆都没有决定性的影响。而这个理论里提到的“峰”与“终”，就是所谓的“关键时刻”。离职面谈，就是员工在公司的关键时刻的“终”。员工对于公司的印象，就取决于她/他在公司最辉煌的时刻，以及她/他离职的这一刻。假如员工在离职面谈当中感受到了公司对自己的尊重，对自己为公司付出的贡献作出的肯定，那么员工就会带着对公司的美好回忆而离开，还有可能在离职面谈里提供一些真实的个人感受，为公司改善自己的管理体系提供宝贵意见。就好像唐骏从盛大网络跳槽离开的时候，他对外界宣称：“在盛大的 4 年我觉得很精彩，但我看未来的 4 年，并非如此。所以我选择离开”。而在他离职的新闻发布会上，盛大网络的'核心人物陈天桥派了他的特别代表，在上面对唐骏对盛大的贡献给予了高度评价。就这样，唐骏和盛大在和谐双赢的气氛下结束了彼此的关系。两者和好分手，再见亦是朋友，又何乐而不为呢?但是假如员工在离职面谈中有不好的体验，他就只会对 HR 的问题敷衍了事，HR 无法从员工口中得知公司那些地方仍然有进步的空间，而员工也是带着不爽离开公司。这样双输的局面，信任谁也不想见到吧?离职面谈实战建议用好峰终理论，HR 就能做好离职面谈。笔者抛砖引玉，在结合经验与理论的基础上，为各位 HR 提供一些步骤建议。好的离职面谈可以分为以下几个阶段：1.准备阶段：在开始正式面谈之前，HR 一般要了解清楚离职员工的入职时间、职位变迁经历、主...
