第1页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制彼得德鲁克读后感彼得德鲁克读后感（一）看到了关于用人方面的说法。德鲁克认为，人无完人。用人应当重点发挥人的特长而不要盯着短处。“样样皆通”很可能意味着一无是处。但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致“没有缺点的人”，结果也就是“仅仅符合最低要求的人”。而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评制度。德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。我已经体会过了这两种文化。的确，现在所在企业的考评制度，有看上去特别全面的评估点，年终考评时都要特别消耗精力的去做评比，可是真的有用么？很可能一个人在项目上费心费劲，在考评时却因为每一个考评点上有明显的弱势，被比了下去。由于每个项目的难度，要求各不相同，很难比较两个不同项目上的人谁的贡献更大，而某些简单比较的点，比如证书的级别，下属人数，就会导致打算性的影响。结果是引导大家都在简第2页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制单比较，简单量化的事情上花精力了，要确保自己没有简单被比下去的弱项。可是正如德鲁克所说：学问工的脑力劳动是否真的有效，其实是很难评估的。对项目经理来说，考出许多证书的人很可能不如埋头干活的人有效，下属十个人的组长也未必比一个带枪匹马的人更有效。但是公司上级如何裁决？相比之下，以前的民营以及日资企业，倒是因为没有这么全面的评估，大家没有很大的心理压力，可以更用心地投入在工作上。东西方的企业文化真的是截然不同。根本缘由可能是，西方人认为人性本恶，而东方人认为人性本善。西方企业不信任员工会自觉地努力工作，所以注意用制度防止员工偷懒，也就是重法治，而东方企业则相反地，重人治。很难说两个方向谁更好。我现在留意到的是，东方企业正在引进西方企业完善的制度，而西方企业则对管理者提出了许多新的可以认为是人治的要求。盼望我在接触了这些不同的企业文化后，会成为更完善的管理者。第3页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制彼得德鲁克读后感（二）大师中的大师彼得德鲁克的这本管理巨着，是我觉得迄今为止在管理方面最系统最深刻的一本书。他的很多思想曾经启发了很多仁人志士，如今看了他的这本巨着也让我茅塞顿开。其中最让我深思的一句话就是：“我们的业务是什么，我们的业务将是什么，我们的业务应当是什么。”现在，作为一个用不同的方式卖书的书店，我们的抱负是用学问制造价值。抱负的实现并不简单，我们制造价值的模式还只是在摸索当中，为了能更好地进步，我先总结一下到现在为止的书店状况。现在以卖书为主，从“以书会友”开头，一方面可以积累一些客户资源，另一方面能够积累阅历，还可以略微地赚点钱。书是以活动的方式来卖的，我自己进行了四五个活动，有“雪中送书”“三余图书推举”“新周公解梦”等，这三个活动是我最主要的活动，也都进行得很好，尤其是“新周公解梦”活动，为好多伴侣解过梦，技术性还是有一些的。前段时第4页共9页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制间，有时心情很急燥，在销售额和活动之间总是把握不好，虽然有几次说是要把解梦放在首位，可是还是不知不觉地要看销售额。这是我目前的也许状况。另外还有几个合伙人在各自努力着。小虎进行了一个“小虎装修询问热线”；老万搞了一个“吻雨设计询问”；咪咪在做“咪咪化妆询问”；AMULET在做“MBTI性格测试”的活动；等等。现在的也许状况就是这样，其中最重要的是我们如何制造价值，而在制造价值方面我们又该如何安排好时间和精力。这些天始终都在想这件事，现在就以自己为例来分析一下吧。我所能供应的价值可以说都包含在活动中。第一：“雪中送书”，意思就是供应比当当卓越更多的选择，许多绝版的书、印量少的书都能供应给顾客，在这方面做得还不够好，还需要再努力，一方面是“库存量”，我的方案是每人对自己专业的图书，有一个广泛的收集，我的话就是心理学、管理学的书籍，另外当然还要有一些大众性的文学社科图书，另一方面渠道要不断扩展。第5页共9页本文格式为Word版下载后可任意编...
