第1页共5页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制2022年地税局队伍建设情况调研报告基层地税部门处于地税工作的最前沿，其干部队伍的素养如何、作风怎样，直接影响着税务部门的形象和工作成效。加强和改进基层地税干部队伍建设，既是税务部门的基础工作，也是税务部门自身建设的永恒主题。通过绽开了深化的调查工作，从中发觉了当前地税队伍建设中存在的问题，并提出了个人的思索。一、存在问题1、干部队伍质量不高。详细表现在政治、经济理论修养不够，“纯业务性”干部较多；综合业务素养不全面，如懂业务的不懂微机管理，懂微机管理的，又不懂业务。有些干部重业务，轻政治，加上受不良社会风气的影响，极少数干部推崇吃喝玩乐的消费方式，滋生了个人主义、拜金主义和享乐主义思想。2、人才缺乏与铺张并存。一方面，人员学历层次偏低，专业技能结构不合理，尤其是高级专业人才缺乏，财税专业人员缺乏。而目前急需的第2页共5页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制计算机、法律等专业人才几乎没有，专业人员中会计师、税务师少。另一方面，由于各种缘由，有许多人学非所用，用非所长，存在着铺张人力资源的现象。3、工作担心心，责任心不强。相对于现在社会中的一些高收入人群，税务干部作为“工薪阶层”自然无法相比，经济问题时常困扰着部分干部，由于囊中羞怯，少数干部心理失衡，不完全安心本职工作。也有少数干部自认为受过高等训练，沉醉于文化优势和年龄优势，责任感和事业心稍弱，公仆意识和廉洁意识不强。4、晋升难，心情不稳定。近几年来，虽然对青年干部的选拔使用正在逐步的改革当中，但极少数单位对干部的使用上还是存在按资格论先后的现象，使一些干部感到前途渺茫，失去斗志，以至于工作缺乏主动性。二、对策建议1、完善训练培训机制，增加干部干事创业力量。一是要创新训练培训机制，为提升干部综合素养打下“硬基础”。地税部门应加大训练培训第3页共5页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制力度，把训练培训作为一项系统工程，制定以培育特地人才和复合型人才为主的地税系统人才开发战略。训练培训工作应坚持以人为本，着重进行培训需求分析，使培训内容具有针对性。并拓展连续训练模式，树立终身学习观念，开展多种多样的连续训练，为大家制造终身学习的有利条件。二是创新体制，建立全新的训练培训机制。针对不同层次的地税干部，分级培训，依据不同的工作岗位，分类培训，坚持做到培训与使用相结合、培训与考评相结合、分级与分类培训相结合的机制。依据工作实际及个人素养确定培训对象和培训内容，同时，学以致用，注意特地人才的使用，将各种培训和连续训练成果在实践中应用，给干部素养的提升供应熬炼机会。并通过对培训人员的信息反馈、工作评估，来评价培训效果，促进培训工作。2、完善绩效评价体系，调动干部干事创业动力。一是制定相应的绩效考核方法。所谓绩效考核也称绩效评估，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的评价考核系统。借鉴能级管理试点地方的阅历，改能级管理为第4页共5页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制绩效考核，结合地税工作，依据不同的岗位、地税干部的不同表现，对干部业绩进行排序，等级安排，制定切实可行的绩效考核方法。二是完善地税部门的绩效考核体系。绩效考核绩效考核的目的在于提升地税队伍的综合素养，促进其素养优势向绩效优势转化。因此，地税部门在制定绩效考核方法的同时，要将绩效考核与干部晋升、公务员考评、评优评先相结合，与酬劳体系挂钩，建立相应的奖惩机制，对地税干部综合素养提升起到激励和导向作用。3、完善选人用人导向，激发干部干事创业活力。一是要因才施用，提倡唯素养论。就是要依据干部绩效考核的动态信息，来确定干部的使用，保证学有所用、用有所长，造就一批特地人才。二是要注意人才的合理调配。要从全局动身，整体利益和各层次功能有机协作，把不同能级、不同类型、不同专长的人才放到相应岗位上，通过优化组合，使其学问互补、专业互补，达到整体提升综合素养的效果。三是健全轮岗制度。轮岗并不是依据任职年限，对干部进行简洁的调换，而是建立在合理配置资源的基第5...
