集群视角下基于隐性激励的高校老师绩效提升问题探讨集群视角下基于隐性激励的高校老师绩效提升问题探讨 [摘要]高校老师的绩效管理既需要科学评价体系的结果控制，也需要不断激励的过程管理
本文分析高校集群环境中声誉效应的事后结算机制、内部竞争的锦标制度、成就动机的皮格马利翁效应对老师绩效提升的隐性激励作用；提出了激发高校老师内在动力、实现绩效持续提升和循环改进的对策：期望议定、声誉建档、竞争规则设计
[关键词]老师绩效；隐性激励；声誉效应；锦标制度；皮格马利翁效应 [中图分类号][文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2025）5-0058-03 高校老师是大学培育人才、科学讨论、服务社会、传承文化的直接参加者和重要力量
《国家中长期教育改革和进展规划纲要（2025-2025 年）》提出：要建设一支高素养的老师队伍，加强师德建设，将师德表现作为老师考核、聘任（聘用）和评价的重要内容；提高老师教学水平和教学质量；健全老师管理制度并落实老师绩效管理和绩效工资制度
现实中不得不思考：老师的绩效如何衡量
1 高校老师绩效管理的现状与动力 老师绩效考核管理趋向于制定完善的评估方案，从而绩效的评估维度成为讨论热点
房国忠等人设计了一个涵盖老师资质、教学、科研和管理等 4 个一级指标、18 个二级指标的老师综合绩效评价系统；并提出根据每个学校的战略目标不同，给予指标不同的权重
[1]刘慧珍等人讨论认为当前高校老师绩效评估的维度主要包含：（1）工作量，包括教学工作量和科研工作量；（2）工作表现，包括工作出勤与工作积极性
（3）工作效果，包括课堂教学效果、科研成果级别等
[2]但高校老师绩效评估与管理仍存在问题，曾练武认为：在管理观念上，高校简单地将绩效管理等同于绩效考核；在管理环节上，绩效管理主客体间互动不够；在结果运用上，绩效管理重奖惩而忽视改进
[3]一些讨论者还发现在讨
