企业实施绩效管理时面临的法律风险近年来，我国在法律规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步，以 2025 年 1 月 1 日生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志，政府进一步加大了对劳动者的保护力度
在不断进展和完善的市场环境下，企业用工不能再像以前一样粗枝大叶和随心所欲，而是面临着更严格的制约和更多的法律风险
作为人力资源行业的工作者，新的情况对我们提出了更多的挑战
以绩效管理这个人力资源中常见常用的模块来看，许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用，也取得了不俗的效果，但如今却受到了法律法规的限制，假如运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动的境地
一、典型案例（一）案例情况简介某物流企业于 2025 年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核
周某在该企业工作，任办公室职员
2025 年 7 月，该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由，将其工作岗位调整为仓库管理员；当年 10 月，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由，向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于 30 日后正式与周某解除了劳动合同
周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳动合同的决定
在仲裁部门随后进行的调查中，该企业进行了如下解释和答辩：在该企业 2025 年 4 月份和 7 月份组织的季度考核中（绩效考核等级表见表1），周某绩效等级均为“C 级”（即“良好”），但是在本部门人员绩效排名中均处于末位，根据该企业制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度，遂进行调岗处理
表 1 绩效等级设置调岗之后，在该企业 2025 年 10 月份组织的季度考核中，周某在新的岗位上绩效等级为“D 级”（即“一般”），在与此同时进行的 360 度考核（主要由部门内部上级和同级人员进行评价）中，周某在“工作态度”和“团结协作”两方面得到的评价非常差
