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企业实施绩效管理时面临的法律风险

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企业实施绩效管理时面临的法律风险近年来,我国在法律规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步,以 2025 年 1 月 1 日生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志,政府进一步加大了对劳动者的保护力度。在不断进展和完善的市场环境下,企业用工不能再像以前一样粗枝大叶和随心所欲,而是面临着更严格的制约和更多的法律风险。作为人力资源行业的工作者,新的情况对我们提出了更多的挑战。以绩效管理这个人力资源中常见常用的模块来看,许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用,也取得了不俗的效果,但如今却受到了法律法规的限制,假如运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动的境地。一、典型案例(一)案例情况简介某物流企业于 2025 年初开始推行绩效管理体系,对全员进行绩效考核。周某在该企业工作,任办公室职员。2025 年 7 月,该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由,将其工作岗位调整为仓库管理员;当年 10 月,该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由,向周某发出了《解除劳动合同通知书》,并于 30 日后正式与周某解除了劳动合同。周某不服,随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁,要求企业撤销与其解除劳动合同的决定。在仲裁部门随后进行的调查中,该企业进行了如下解释和答辩:在该企业 2025 年 4 月份和 7 月份组织的季度考核中(绩效考核等级表见表1),周某绩效等级均为“C 级”(即“良好”),但是在本部门人员绩效排名中均处于末位,根据该企业制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度,遂进行调岗处理。表 1 绩效等级设置调岗之后,在该企业 2025 年 10 月份组织的季度考核中,周某在新的岗位上绩效等级为“D 级”(即“一般”),在与此同时进行的 360 度考核(主要由部门内部上级和同级人员进行评价)中,周某在“工作态度”和“团结协作”两方面得到的评价非常差。综合以上各方面考虑,该企业认为周某不能胜任办公室职员的工作,而且在调整为仓库管理员后仍然不能胜任工作,便依据法定程序与其解除了劳动合同。(二)案例结果:仲裁部门经过调查,很快做出了仲裁结果,而这个结果大大出乎企业的意料——仲裁部门认为企业所提供的证据无法证明周某不能胜任本职工作,因此对周某的仲裁请求予以支持,要求企业必须继续履行与周某签订的劳动合同。(三)案例点评:从仲裁部门的角度来看,周某的绩效考核结果处于可以接受的水平,尽管并不...

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