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如何对员工进行绩效考核

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如何对员工进行绩效考核?在企业里做绩效考评的时候,通常会发生这样一种情况:考评结果 出来了,有一个大家认为不错的员工,考评结果却是很低;大家认为 这个员工不怎么样,但他的考评结果却很好。出现这种情况,可能有诸多原因:比如说,打分的人凭主观、凭 个人的好恶来打。那打分的人为什么会凭他个人的好恶、感觉给出不 同的结果?这可能跟个人的关系、人际关系有关,也有可能打分者认 为这个员工在某些方面就是好。即使我们平常来评价一个员工优劣 时,不同的人也会有不同的标准,有的人是站在企业的角度来评价, 有的人是以技术角度来评价,有的人是按人际关系来评价,有的人从 他的执行力、遵守制度来看。这些不同标准往往会导致这种情况:某 某人觉得这个人不错,但考评的结果不一定很高。就是说,这个人看 他的时候有一个标准,公司评价他的又是另外一个标准。这就引申出 来,我们的考评指标到底怎么定?站在公司的角度来考评某位员工,标准只有一个:看他对公司的 贡献如何?如何衡量他对公司贡献的大小呢?就要看他对公司给他 下达的任务,完成的程度如何?假如公司给他的任务,完成得非常好, 站在公司的角度,他就是一个好员工,也有可能某个员工觉得他不好。以财务经理为例,站在公司角度,就是让他来卡预算、压低费用的,有一个员工,他去报销一个东西,可报可不报,擦边球。到财务经理 那卡住了: “这怎么能报呢?”这个员工就说了: ”这个臭小子,就 他是公司的人,我们都不是,什么东西?”他的结论是什么结论,财 务经理不好!站在公司角度看,财务经理是一个好员工。假如让这个 人评价,这个财务经理就不好了!而我们做绩效考评是为了公司而考 评。所以考评员工到底好与不好,绩效成绩如何,就是看他工作任务 的完成情况如何。假如要对员工实行有效的绩效考核,就有一个前提: 他的任务分配、责任体系要相应建立起来。任务要分配得合理、科学。 有了这个分配之后,就来看该员工到底完成任务如何?完成得好的就 是好员工。好多企业不这么考核员工,他们怎么考核员工:工作态度好不 好?能力、业绩好不好?或者叫德、勤、能、技,全公司上上下下都 是一套表,而这套表是没办法衡量的。“你凭什么说我工作能力不强? 凭什么说我态度不好?”这些是很模糊的东西,当这模糊的一套东西 没有办法衡量的时候,作为一个考评者,他就会以主观来考虑了,当 他没有站在公司的角度来考虑的时候,他潜意识的...

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