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论人力资源管理中信息不对称的心理因素及对策 一、引言 ――••信息不对称理论最早是由三位美国经济学家约瑟夫 斯蒂格利茨、乔治 阿克•尔洛夫和迈克尔 斯彭斯提出的
该理论认为在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的;掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位
其基本理论假设主要有两点:(一)信息在交易双方呈不对称分布
一方比另一方占更多的信息,处于信息优势,而另一方则处于劣势;(二)在交易过程中,双方对于自己所处的占有信息的地位是清楚的[3]
在企业的人力资源管理中，也存在着信息不对称的现象
在这里信息不对称可表述为在企业人力资源管理中企业方和员工之间各人拥有的资料不同而产生的不对称
“”在讨论企业人力资源管理中的信息不对称性问题时，可看成一个 交易 过程的两个层面：首先是对企业及其管理者而言，他们了解企业的信息及需求多于了解员工所拥有的信息，在这个层面上，企业希望通过开发员工的才能来进展壮大自己的实力，例如一个企业濒临破产的企业希望招聘一个德才兼备 CEO 来使企业起死回生;第二个层面则是对员工而言，他们了解自身所拥有的资源和信息多于企业对他们的了解和推断，而这个层面，员工希望通过企业这个平台来达到自我实现的目的，一个反面的例证便是员工会时常抱怨企业没有给他们足够的进展空间或者他们所期望的待遇
在这两个层面中出现的信息不对称不仅危害企业的进展，同时也制约着员工的进展，最终的结果可能是两者的同时衰败
二、信息不对称产生的心理成因分析 (一)企业层面的心理成因分析 企业进行人力资源开发的目的在于进展壮大企业规模，提高企业经济效益及综合竞争实力
在此层面上的信息的不对称不仅在于猎取信息的数量和质量不对称，更在于对信息评
