企业转制后人力资源风险探讨摘要：我国从过去的计划经济逐步向市场经济过渡，许多计划经济时期兼具政企职能的单位随之完成相应的转制和变革。具体表现在人力资源领域，由于员工人数众多，特别是老员工所占比例较大，企业在实际中仍然沿用以往的管理经验和手段，并不积极和及时依据法规和政策修订人力资源管理制度，造成这些企业的人力资源管理制度与现行的法律、法规及政策有所冲突，这势必会给企业带来巨大的、潜在的风险。本文正是从这个角度出发，通过对多家企业的调查问卷、实地访谈调研，充分论述了降低人力资源风险对企业的重要性。 关键词：企业人力资源管理劳动关系风险 在现实的人力资源管理工作中，合法合规的重要性往往普遍被低估，其所引发的风险也常常被忽视；特别是一些企业，以前一些可通过行政手段解决的内部问题，逐渐转化为需要法律途径解决的专业问题，此种情况下，尤为需要完善企业法人治理结构，以适应人力市场的进展。如何系统地分析目前这些企业人力资源管理方面存在的法律问题，同时评估可能由此引发的风险，进而提出相应的解决路径，是本文撰写的意义。 1 企业存在的风险及分类 按风险的性质与特点，企业目前的问题主要表现在以下四个层面。 1.1 制度体系建设层面 (1)企业在人力资源制度体系建设方面缺乏纲领性文件。在制度体系构成、制度形成程序、部门职责、操作流程等方面，缺乏制度指引。(2)企业现有部分制度的制定时间久远，没有根据法律环境及经济环境的变化及时进行修订。导致某些制度已经严重不符合实际。例如“劳动教养”的规定，劳动教养制度早已被废除，该条的规定与实际严重不符。(3)企业制度的更新和延续参照了政企分离之前原单位的制度。从法律主体上看，企业与原单位之间虽有主体上的承接，但应是两个独立的法律主体，规章制度不能当然适用；从主体的性质上看，企业是依法设立的经营实体，是有限公司，而原单位多是具有行政职能的行政机关，两者规章制度的适用对象、法律依据并不完全一致，不能当然适用。(4)企业现有规章制度体系中存在部分缺失，一些重要的规章制度，如考勤制度、请假制度、加班制度、值班制度等无相关规定。(5)企业规章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，没有履行民主程序即没有经职工代表大会或职工大会表决通过，在规章制度制定后没...
