知识型员工的激励机制浅析---500 强成功薪酬专业人员工作心得 学问型员工的鼓舞机制浅析---500 强胜利薪酬专业人员工作心得 学问型员工的鼓舞机制浅析 当前世界已进入学问经济时代，学问型员工是民营企业进展的重要资源之一，对学问型员工的治理也是民营企业人力资源治理的核心。学问型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于学问经济时代的非学问型员工。他们具有明显的自身素养特点、共性特点、需求特点。这些特点对传统鼓舞治理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才治理不合理的问题。而在进展过程中由于治理者意识落后和鼓舞机制缺乏创新，使得企业难于发挥学问型员工应有的优势。因此，只有了解和敬重企业中学问型员工的素养特点，才能有效地鼓舞学问型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续进展。 一、讨论学问型员工的重要性 “学问型员工”这一概念最早是由世界闻名治理大师彼得.德鲁克于1959 年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将学问型员工的内涵界定为“那些把握和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人”。201*年 4 月德鲁克在其出版的《21 世纪的治理挑战》指出，21 世纪里治理需要做出的最重要的奉献是提高学问工作和学问工的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是学问工及其生产率。书中指出了学问型员工的三个特点：（1）学问型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）学问型员工以团队的形式工作；（3）学问型员工的工作是组织性的，只有组织才能将学问工的专业学问转化为工作绩效。 美国哈佛大学治理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题讨论，结果说明：假如没有鼓舞，一个人的力量只不过发挥 20％～30％，假如得到鼓舞．一个人的力量则可以发挥到 80％～90％。也就是说科学、有效的鼓舞机制能够使员工的力量发挥提高 3～4 倍。 国外大量讨论结果说明：学问型员工最注意的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财宝(7％)。最注意的鼓舞因素，分别是：酬劳、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。 我国学问型员工的实证讨论发觉，鼓舞中国企业学问型员工的前四位因素为：工资酬劳与嘉奖（占 31.88%）、个人的成长与进展（占23.91%）、有挑战性的工作（占 10.15%）、公司前途（占 7.98%）。 随着时代的进展和讨论的深...
