落实全方位绩效管理制度的成功关键因素 整个经济大环境快速变动，企业的员工和组织架构也都必须因应而变，组织变革与其过程成为企业的一大挑战，该如何穿着旧衣服改衣服是一门大学问。 近年来网际网络快速崛起，不仅产品服务和解决方案的生命周期变短，企业整体绩效也面临前所未有的严苛挑战，当中的挑战种种归结在于“速度”。正因为生命周期短暂，组织里的人才也必须加速提升能力，以因应快速变迁的工作环境。由于组织是由许多人员所组成的，所以当大环境一变动，员工和组织架构也都必须因应而变，快速的组织变革及其过程成为企业的一大挑战，该如何穿着旧衣服改衣服便是一门大学问。 摆脱人情年资的桎梏 过去只要谈到绩效，十之八九会说那是专属外商公司的语言，对于国内本土厂商来说，讲的是年资导向。然而随着时代改变，年资和人情成了组织的包袱和压力，以邻国的日原来说，十多年来长期处于不景气的原因正是年资和人情两者使然，在台湾也是如此，组织里年资导向已经成了许多公司头痛的问题，一个资深员工的薪资远比一个年轻有能力的主管来得多，众多的不平等待遇，让企业内部的执行力大打折扣。 常有业界朋友问我，是不是有完美的营运策略就可以让企业高枕无忧、持续获利，我的回答是，成功的关键在“人”，也就是员工，无论多完美的策略，假如没有靠员工来执行，好事只做对了一半。因此，建议企业放下种种年资和人情的束缚，勇敢走出旧制度窠臼，让组织里的优秀人才发挥所长，同时获得应有的酬劳。 黄金三角创出高绩效 “要马儿好，又要马儿不吃草”的故事已经绝版，为让组织里的人才同意贡献心力，企业必须拿出诚意与员工沟通；而要建立执行力文化的二个法宝就是奖酬制度和绩效管理，此两者一定要做连结(两者并非等号关系)，马儿才会壮硕，跑得快又耐劳。更重要的是，绩效管理和奖酬制度一定要和企业的营运策略结合，员工的努力与执行方向才不致偏离公司整体的进展目标。 过去传统上所谓的“绩效考核”多半是在年终时才针对员工“打分数”，然后据此决定调薪及年终奖金的发放，员工常因为不知道公司要求的能力与绩效为何，当“年终考绩”的结果与自己的预期不符(过高或过低)，便会有几家欢乐几家愁的情况，但时间一过，员工也就随之忘却，对于自己能力与表现的优异之处没有因此更加强化，而对于应该改进的地方也浑然不知，在累积一定的年资后，这些无法突破的员工就会成为公司沉重的负担。 相较上述做法，现今全方位绩效管理制度...
