谈谈你对领导力的理解在职场中，假如你是一个 HR 或是一个部门经理，当你要为部门招聘一名主管时，在几位求职者中你是如何评价他们的领导力呢假如仅仅看这个人面试中的谈吐、项目经验、专业技能可能并不能很好的推断这个人的领导力。同样的，假如你是一个部门的普通员工，你又是如何评价自己的主管是什么样的领导呢假如仅仅看这个领导的个性、为人处事、影响力可能也不足以推断他是不是一个好领导。 在国际组织与领导力协会的高级领导团队进展项目中对个人领导力框架 做了定义。主要分为两部分： 一是处事，包含能力和经历 二是为人，包含特质和动机 其中，能力是取得可观察的成功所需的技能和行为;经历是让人为未来角色做好准备的任务或角色;特质是个人具有的素养、资质和自然倾向，包括个性特质和智力;动机则是影响个人职业路径、动机和敬业度的价值观和兴趣。 假如是面试一个主管，在处事的维度，仅仅考察岗位要求的能力可能还不够，根据个人领导力框架还要关注面试者的经历。很显然假如他在之前的公司也有担任管理者角色的经历，假如曾经管理的团队规模和应聘的岗位所属团队相当，那么肯定更占有优势。在为人方面，素养、个性和智力也很关键，研发岗位的主管和销售岗位的主管在个人特质上的要求也会不一样。最后一项是动机，每个人的跳槽动机都有很大差异，有的是为了主动寻求更好的进展，获得更高的职位和待遇，有的则是因为原公司的进展出现瓶颈，还有的人则是为了换行业、家庭或私人的原因等。管理者对于一个团队很关键，因此推断求职者的跳槽动机是否符合他本人的职业进展以及价值观等也尤为重要。 有人会觉得上面说的特质可能千人千面，很难有统一的标准来推断，的确有这样的问题，但是也并非毫无头绪。有一项测试被称为大五人格测试，受测者在线上认真回答 120 个单项选择题，每道题的答案选项都是从低到高五个等级，回答完了之后就会有一份大五人格测试解析报告。这份报告提供了对人格五个维度(能量、随和性、责任心、情绪稳定性、开放性)的测评，这五个维度是与业界广泛认同的人格分类是相一致的。 当然，测验结果是基于受测者给出的描述，关于他自己的人格和行为的描述，这不一定反应出别人对他的看法。因此，结果的准确性依赖于受测者回答的认真程度，和他对自己认识的清楚程度。 我自己也做了这个测试，测试的结果的确跟我本人对自己的认识高度一致，解析报告中对个人缺点的描述非常直接、一针见血，别人看不出来的一...
