XX 有限公司人力资源管理诊断报告人力资源治理诊断报告本人力资源治理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分不对人力资源治理的规划与聘请、培训与进展、考核、薪酬、文件资料治理等五个方面进行诊断，第七部分是针对咨询题给出解决方案。第一节 综述一．思路综述中第一分析本公司原有的人事治理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其进展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源治理职能的执行情形，以此讲明重建整个人力资源治理体系的必要性和迫切性。二．要紧内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分治理人员来自于国有企业，因此公司部分的治理模式仍旧沿用国有企业的治理模式。多数职员期望通过导入法律规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂职员不认同那个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源治理观念和意识差不多有所起步，部分人员差不多有了人力资源治理的意识，然而现在的人力资源治理仍旧停留在档案处理的传统的治理模式上，差不多不能满足本公司迅速进展的需要。本人在对人员现状分析发觉，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司职员总数的 10.71%，中高层治理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏法律规范化的治理技能和现代化的治理技术手段；公司没有讨论生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），同时真正是销售专业毕业同意过正规的销售专业化培训的人员比例占 26.67%，其他的专业人员占 73.33%。工人队伍年龄结构不合理，18-30 岁之间的人数比例占全工人的 40%，而30-60 岁之间工人占全部工人的 60%，同时但教育层次，有近 73%的工人是初中以下文化水平。各层级人员比例分析统计图中层治理人员年龄、学历及专业分析图销售队伍年龄、学历及专业分析图 中层治理年龄结构需要进行调整；大部分人员为技术出生，而真正是治理专业或者同意过法律规范化治理训练的人只占 4%左右。销售队伍要紧是青壮年，但人数太少，部分学历偏低要紧是其他的专业毕业的，真正销售专业毕业的占 27%。 工人队伍年龄、学历及专业分析图公司人力资源治理的功能薄弱，以各直线部门干部的体会化治理为主，专门缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前显现的咨询题...
