XX 有限公司薪酬体系——薪酬治理策略一、内容包括1.薪酬支付理念2.薪酬策略3.薪酬结构二、薪酬支付理念1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力；2.内部平稳：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；3.个人均衡：有效地吸引、留住、鼓舞企业进展所需要的职员，紧密的将职员个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化鼓舞成效，从而提升公司整体业绩水平。三、市场水平定位1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步进展所需要的高水平职员及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾咨询公司建议 XX 公司将工资水平定在市场的 50%分位。2.公司根据实际情形通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平稳。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。四、薪酬结构1.差不多工资：正式职员在正常工作的前提下，能够确定获得的薪酬补偿（一样分 13 个月发放）；2.绩效奖金：根据职员考核期绩效表现，能够获得的现金奖励；3.现金补贴：公司以现金形式为部分专门岗位提供的补贴（如线长）；4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为职员在一个考核期内要以获得的全部现金收入；5.薪酬结构：差不多工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下：职位评估与薪酬水平一、职位评估薪酬结构法定福利项目差 不 多 工资综合补贴绩效奖金法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险法定失业保险法定生育及子女医疗保险住房公积金岗位等级是根据岗位讲明书所明确的每个职位差不多目的、应对职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。二、评估因素职业技能、沟通技能、解决咨询题能力、创新能力、打算组织能力、对企业的阻碍。三、职级调整岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位讲明书”，并经确认后方能调整。四、职位评估程序1.职务等级体系的确定：XX 与 XX 人力资源项目小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。2.职务等级调整.ⅰ 在根据实际情形对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行治理；.ⅱ 关于部门经理（含）以上岗位，...
