外包注意问题一：外包的决策模型不是所有的人力资源管理业务都适合外包的。其实在很多情况下，我们发现外包的结果并不如预期中的省 时、省钱和省力。甚至找到了最好的外包服务商，结果还是差强人意，或在运作过程中遇到一些意想不到的问 题。选择适合外包的人力资源活动进行外包，可以降低这种风险和不足。我们以康奈尔大学的 Snell 教授创立的人力资源管理支撑企业核心能力的综合模型（即二维能力模型）为 基础，在此基础上进行一点变动，建立一种新的人力资源外包决策模型作为帮助我们进行决策的工具。该模型有 2 个基本维度：价值性和独特性。假如一项人力资源职能或活动能为企业带来更大的与顾客价值 相关的战略性利益，那么它就具有高的价值。假如一项人力资源职能或活动特定于某一企业，或在外部市场上 难以获得，那么它就是有独特性的。在这 2 个维度的基础上，我们把人力资源职能分为四类： 1.核心类：它们具有高价值并且是独特的，企业为了增强自身的核心竞争力，多将它们交由自己的人力资源管理部门实施。如，人力资源战略规划当然交由企业内部 HR 实施。 2.通用类：那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源的职能和活动，但是不具有独特性，随着信息的进展，人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因而可以从组织外部很方便的得到。 3.辅助类：这类人力资源职能或活动为企业贡献价值的能力有限，并且外部市场或外包公司的标准化服务足以满足企业的要求，比如工资发放、退休金等事务，把它们外包出去，减少了事务性工作的时间，从而更加 专注于企业的核心能力建设。4.独特类：指那些虽然能满足企业的特别需要但不是直接制造价值的人力资源职能或活动。如提高员工的 士气，员工关系管理、企业文化建设等特别人力资源管理活动属于这一类。属于核心类和独特类的人力资源职能和活动适宜由企业自身的人力资源部来执行。而属于通用类和辅助类 的人力资源职能则适宜以业务外包的方式实行。根据国外许多企业的实践，也证明以下人力资源管理活动适合外包或部格外包： 1.人员配置方面，如寻找求职者信息、发布招聘广告、招聘面试、预筛选、测试、求职者背景审查以及推荐人调查、雇员租赁等。 2.薪酬和福利管理方面，如：工作分析与岗位描述、薪资调查、薪资方案设计、薪资发放以及退休金的管理等。3.劳动关系方面，如向政府有关部门提供各种与雇佣及社会保障相关的数据和报告等。4.培训与开发方面，如技能训练、基层...
