人力资源激励机制的应用分析人力资源激励机制的应用分析 摘要]现代企业要充分的实现人力资源的价值,就必须要以人为本,建立一套有效的人力资源激励机制。本文从企业文化激励、经济利益激励、精神激励三个方面对企业人力资源激励机制进行了阐述。 [关键词]企业 人力资源 激励机制 中图分类号： C29 文献标识码： A 随着经济全球一体化的进展以及我国加入 WTO,市场空间更大了,但是市场竞争也更加激烈了,市场竞争说到底就是人才的竞争。事实上,许多企业缺的并不是人才,而是培育人才的机制。要充分的实现人才的价值,就必须以人为本,建立一套有效的人力资源激励机制。本文从企业文化激励、经济利益激励、精神激励三个方面对企业人力资源激励机制进行论述,供国内企业人力资源管理同行参考。一、加强企业文化激励。人力资源积极性的发挥,需要一个健康和谐的工作环境和自主创新、富有团队精神的企业文化氛围。企业文化是组织成员共有的一整套信仰、价值观和行为准则,它既有由组织的关键人物有意识地制造的法律规范,也有随时间的推移而自然进展出来的内容。 企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的并且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神、价值标准、基本消息和行为准则。在激励人力资源努力工作等方面,企业文化有巨大的作用。企业文化的核心是企业价值观,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化价值观的建立是实现对企业人力资源精神激励的重要内容,它能够在企业形成承认人力资源价值差异的文化氛围,真正实现人力资源的资本收益,达到对人力资源激励的目的。企业文化中的价值观和经营理念是企业家精神的反映,是企业家个人人力资源价值的外在显现,能够满足企业家的成就需要和自我实现需要。企业文化以人为本的管理模式有助于在企业形成尊重人才、尊重创新的氛围,有利于技术人力资源创新精神的发挥,进而使企业拥有强大的创新工作团队,形成企业的核心竞争力。二、经济利益激励。 经济利益激励是最基本、最见效的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。人力资源的经济利益激励主要体现在人力资源的酬劳上。亚当斯的激励公平理论认为一个人的工作积极性不仅取决于绝对酬劳,还取决于相对酬劳。同时佛隆的激励期望理论指出,一个人的行为受到行为预期结果的影响,反过来,预期结果也会约束人的行为。因此,首先人力资源酬劳的确定不仅要思考其当前的投入,...
