代理人能力分布不均情形下首位晋升制与末位淘汰制的比较讨论代理人能力分布不均情形下首位晋升制与末位淘汰制的比较讨论 摘要：在基于相对业绩比较的锦标赛激励机制中，首位晋升制与末位淘汰制是两种常见的竞赛激励机制。在代理人能力分布不均情形下，将代理人之间的拆台行为引入传统的锦标赛模型，可以讨论代理人能力分布不同时首位晋升制与末位淘汰制下代理人的行为以及对委托人收益的影响。通过数理模型推导可获得以下结论：第一，首位晋升制下代理人的努力水平和拆台水平均比较高，委托人采纳首位晋升制更有利，能力分布对委托人最优选择不产生影响。第二，低能力代理人占多数时，高能力代理人努力水平过高，受到的拆台也更多，高能力代理人占多数时，低能力代理人努力水平更高受到的拆台更多，能力分布对代理人的行为产生影响。 关键词：能力异质性； 首位晋升制； 末位淘汰制；比较讨论 中图分类号：F272.92；F242 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2025）02-0037-07 一、引言 基于相对业绩比较的“锦标赛理论”（rank-order tournament theory）由 Lazear 和 Rosen[1]于 1981 年首先提出，其基本观点为：锦标赛机制的激励效果取决于“成功者”和“失败者”之间的酬劳差距，而最高的酬劳水平超过了代理人的边际生产力。同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛机制具有三点优势：首先，薪酬是基于代理人边际产出的相对排序，而不需要计算出具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低衡量成本。其次，薪酬差距可以鼓舞基层员工参加排序竞争，从而提高激励效果，降低监控的必要性。参赛的员工更关怀能否击败对手，而不仅仅是关注于自身的绝对业绩。第三，锦标赛机制可以消除共同风险（common risk）的影响，有助于对员工的努力水平进行更为准确的评价。在锦标赛机制中，首位晋升制和末位淘汰制是两种常见的竞赛组织形式。首位晋升制是指为相对业绩排序中第一或者前几名的员工提供更高一级的酬劳，这种酬劳可能体现为工资的增加、奖金的获得或职位的晋升；末位淘汰制是指对在相对业绩排序中最后一名或者后几名的员工给予一定的惩处，这种惩处可能表现为工资或奖金的减少、职位的降低甚至解聘（魏光兴，蒲勇健[2]，2025）。 经过近三十年的进展，经典锦标赛理论在不同方向上得到了扩展，其中之一就是将代理人异质性（即代理人能力高低不同）纳入讨论框架。在代理人能力同质和异质两种不同...
