基于平衡计分思想的高管薪酬制将高管薪酬与企业业绩相联系是西方企业管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种 通 行 做 法 。 从 20 世 纪 20 年 代 开 始 ， 一 大 批 经 济 学 者 对 高 管 薪 酬 的 决 定 因 素(Ciscel，1974;Murti and Culpan，1992)、激励形式(Jensen and Murphy，1990)以及与企业业绩、股东财宝之间的关系(Bentson，1985; Smith and Watts，1992; Sigler and Haley，1995)进行了深化讨论。我国上市公司从 1998 年开始披露高级管理人员年度酬劳及持股情况，随后越来越多的上市公司对经营者开始实施股权激励，于是对公司管理层的激励形式及激励有效性的问题成为社会关注的热点，有效的高管激励约束机制被认为是降低代理成本、完善公司治理，从而提升企业价值的有效手段。然而，在一些学者的实证检验和分析下，目前我国的高管薪酬机制并未达到预期的激励效果和激励目标，甚至出现了更多的盈余操纵倾向。本文在梳理我国学者讨论结论的基础上，尝试分析问题产生的原因，并提出基于平衡计分思想的薪酬机制设计思想，以期对完善我国上市公司高管薪酬的激励约束机制提供有益的视角。一、高管薪酬激励机制的预期目标及经验证据在委托代理理论的公司治理架构下，为降低逆向选择和道德风险，委托人必定会以某种形式激励代理人努力工作，提升企业绩效，以实现企业价值最大化的目标。Ross (1973)最初提出了基于公司经理的委托代理问题，确立了委托人在代理人参加约束与激励相容约束下最大化其效用的基本框架。之后，Mirrlees(1974)，Stiglitz(1974)，Holmstrom(1979)，Grossman 和 Hart(1983)等人的工作完善了基于业绩的补偿机制。Holmstrom 和 Milgrom(1987)指出企业经理人的酬劳应当与企业业绩呈现出某种程度的线性关系。这一观点具有强大的解释能力，成为经理人薪酬设计理论的基石，也为代理理论的实证检验提供了便利条件。随后，以企业绩效为标准设计的经理人薪酬激励方案，是否能实现提升企业价值的预期目标成为学者们关注的话题。西方学者如 Jensen and Murphy(1990)，Haubrich(1994)，Hall 和 Liebman(1998)，Giorgio和 Arman(2025)都对经理人薪酬契约的有效性进行了检验，但并未得出一致的讨论结论。我国对于高管激励与企业业绩关系的讨论也有两种观点：一种观点是高管人员的年度酬劳与公司绩效并不存在显著的相关关系。魏刚(2000)，李增泉(2000)，李琦(2025)分别选择了...
