职级调整及绩效考核结果应用办法（试行）一、目的和意义1、职级调整的管理法律规范，有利于实现工资的内部、外部的相对公平；有利于实现工资这一员工管理手段的灵活、高效运用
2、绩效考核结果应用的合理性、及时性有助于绩效管理的落实和薪酬管理理念的推行,提高员工的积极性，引导员工的绩效改进
3、增加员工薪资制度的柔性，逐步向职能工资过渡
二、绩效考核结果应用与职级调整遵循的原则1、结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效,以及员工所承担的应负责任的大小及其任职资格状况
2、公平原则：在关注效率的前提下兼顾公平;工资体系体现的是相对公平，而不是绝对公平；要实现外部公平、内部公平的统一
3、弹性原则：由刚性较强的薪资结构转化为中高度弹性的、灵活的薪资结构
三、职级设定及调整（以下文中所提“月度工资”是指原月工资、福利、补助的总和）1、月度工资：运用职能工资制的理念，通过职位评估，确定各职位的工资等级区间；月度工资为薪酬的刚性部分,并只与职位的价值大小相关，和年功无关;部分岗位将设立津贴，津贴只与岗位相关,与从事该岗位员工的职级无关
2、职级设定：新员工入职前，根据工作岗位的业内标准、本人资质，并结合公司实际情况确定转正后的职级（月度工资等级），试用期间原则上实行下调 20％的做法
3、职级调整的条件：因岗位、职务调整导致应负责任变化的;因任职资格变化的；因整体薪酬与市场发生偏离时
4、职级审视、调整的周期:公司将对全体员工的职级（月度工资）进行半年一次的审视、调整，具体时间为二季度考核及年度综合评议结束
除因岗位调整、合同续签的可随即进行职级调整以外,无特别情况原则上不接收职级调整申请
四、职级调整的职责划分1、各分管副总/部门负责人：在对所辖基层员工的薪酬及绩效表现进行评估与审视的基础上，向行政管理部提出合理的薪酬调整意见,对薪酬的调整有提名权与建议权
2、行政管理部
