在当前的网络经济和高度竞争的知识经济时代,企业紧缺资源已经从“资本短缺”向“知本短缺”过度，一个精才带动一片产业，一个败才毁掉一个企业的事情屡见不鲜.所以，企业对人才的争夺更是带动了国内相关的经济产业，猎头公司、素养测评机构、人力资源咨询在国内纷纷兴起。由于人才的高度竞争，企业人力资源工作对企业的进展越来越起到关键性的作用,如何做好企业的人力资源工作也越来越成为学术界和企业界关注与讨论的课题.在美国，各大著名的工商管理学院的 MBA 教育都开设了人力资源课程.而国内各高校的人力资源专业的本科毕业生也成了企业招聘的抢手货。在咨询业，几乎每个接受咨询的企业都必定会涉及到人力资源的问题：人才吸引、人才招聘、人才激励、人才稳定、员工忠诚等问题让很多企业家费尽心思。进展前景、相应人才、管理能力是企业能否在某一个行业进行投资的三个关键。 企业如何做好人力资源工作，笔者认为应当从以下四个层面来考虑 ： 一、理念层面：一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制.人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础,决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则.在上下级关系、同级关系、股东与管理层等各方面的人际关系上起到了基本法的作用。 总结当前各企业的特点，人才理念的确定可以从以下几个方面 确定：1、是从公司高层对人的基本假设上,如管理学中的 X 理论和 Y 理论人性假设。在两种假设下，确定的人才理念是不一样的。不但考虑到在不同的环境中人的需求是否得到满足还要考虑影响人的工作效率的因素,特别是到后来把人的感情因素也考虑了进来“， 尊重个人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。 2、从企业与员工之间的关系上定位上确定。这种关系的定位在不同企业的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所体现。日本企业的观念是“我们是团队”,而美国企业的观念是“录用最优秀的人才”.在招聘选拔时,日本企业强调的是合作精神，而美国企业强调的是个人能力。这就是日、美合资企业中对总经理任命的观点截然相反的原因。 3、可以从对员工的行为要求上定位。这种情况最明显的比较就是“理性经营”与“迅速行动”的差别,或者是“遵从文化”与“发扬个性创新”两种理念的差别。在这样两种不同的人才理念下,企业高层管理人员对人才的要求、选拔、考核方式也存在着明显的差别. 4、可以从对待人才的态度上定位,如海尔的“赛马不相马"，IBM 的“内部选拔与培育"。如某...
