人力资源薪酬福利管理案例汇编案例一 目前,一部分企业家认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以薪酬的形式发放了，只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引并留住人才，支付高薪只会养懒人。 另一部分企业家则认为有钱能使鬼推磨，认为人们都是唯利是图的，只要薪酬高，一切都好办；只要支付了足够的薪酬,企业在人力资源管理方面就可以减少很多麻烦。比如，更容易招聘到一流的员工，员工更不易离职，以及更便于向员工施加工作的压力等。在这些企业中，薪酬往往成为激励员工的杀手锏，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段，认为只要开出高薪酬就一定能留住人才.案例二A 公司为一家制造企业，在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在初创阶段,公司人员较少，单凭领导一双眼睛、一支笔还可以分清楚给谁多少薪酬。但随着公司人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外竞争性就更谈不上.该公司的薪酬等级制度极其森严，员工分为管理人员、高技术人员,一般员工,其薪酬等级相差也比较大，因为该公司认为除了掌握核心技术的人员外，其他一般员工市场上供不应求,无须在薪酬之外来满足他们，因此他们接受培训的机会也比较少，个人进展空间也不大。由于公司的薪酬等级制度森严,因此员工上升的渠道也不畅通，员工工作的热情也不高，有时甚至矛盾重重.案例三 孙经理白手起家,自创事业,从代理销售做起,开办了一家贸易公司.公司建立之初,为了尽快进展,孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中,对销售人员给予高额的销售提成.这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升,公司总算顺利周转、运作起来.三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，公司稳固进展，也雇用了更多的人员,包括管理、辅助等岗位。但是,随着公司的壮大，销售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升,在成本中所占比例越来越大,似乎不太合理。另外，管理人员、辅助人员怨声载道，抱怨工资低。他们说：“看销售人员都不用天天上班，靠着原来的客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们每天处理各种事务，忙个不停，工资与销售人员相比却一个天上，一个地下！"案例四 S 公司从事计算机销售、系统集成、软件开发等业务.员工主要由软件开发人员、系统集成项目人员、营销...
