任正非：不能以员工满意度作为管理标准 2025—09-30 阿米巴经营编者按：这是任正非在一次内部顾问咨询过程中的讲话，他要求行政管理向美军批判式地学习管理,建立起以支持前方自主服务为中心的平台；同时,特别提醒相关人员:管理没有乌托邦，不能以员工欢乐为衡量标准
以下为任正非的内部讲话（编者略有整理和删减):美军是世界上最好的“公司”，后勤管理的最大特色是联勤
我们希望向美军学习管理,但是不能学习美军不计成本的管理，我们要强调成本的有效性
生产和生活的后勤合并归行政来管理，既要中央集权的推动力，也要基层的自我循环的管理
决不允许出现庞大的机关
华为行政体系每年花掉 200 多亿，所以我们要重视行政改革给公司制造的价值
行政变革需要变得更简单，而不是更复杂
这次引进顾问公司，建议围绕以下几点来推动变革：第一，我认为改革最主要的一点,在建立行政统一服务的规则，针对需求对象，理清基本需求的标准,建立起以支持前方自主服务为中心的平台，实行基层自我循环管理，自我监督优化
基于代表处的小循环，部分公共产品可以区域中循环或公司大循环,实行自我决策,自我监督
正确的利用外包机制，合理评价和监管外包资源，以补充能力不足
我们请顾问来,重点是建立规则，建标准
行政平台建设的目的是方便支持与服务前方决策
以规则的确定性应付执行的不确定性
有清楚的规则，以及执行中有灵活度,事后监管
过去行政执行，无法建立起一个大循环体系、中循环体系、小循环体系，各自太割裂，致使供应商有 9000 多个，管理复杂
我们支持进展最基层的小循环；有困难，有共同需求的地区需求,再走入区域中循环；全球普遍共同需求再转入大循环
公司全球化的采购小组，不是决策执行的行政组织，是以法律规范的服务确保以前方为中心
公司定规则,建立监管中心；区域建工具平台和监督中心
管理要下放到直接的系统，哪里需要，哪里建立管理
第二，生产和生活的后
