全面薪酬构成因素的实证分析 摘要：全面薪酬作为目前人力资源管理领域的热点之一,正在被越来越多的企业践行,也是未来薪酬管理的趋势
因此,深刻认识全面薪酬的构成因素，使它们能够有效地结合起来，构成完整的薪酬体系,无疑具有非常重要的意义
本文主要以中国的经济、社会为背景，对全面薪酬的构成要素进行分析，从中得出一些最基本的结论,为企业实行全面薪酬管理提供理论上的支持
关键词：全面薪酬；外在薪酬；内在薪酬 全面薪酬兴起于 20 世纪 70 年代,其最大特点是不仅包括传统的货币薪酬――基本薪酬、短期激励、长期激励、福利等，还包括如培训、工作认可、晋升机会、进展机会、心理收入等非货币酬劳，涉及到员工需要的各个层次
因此，从某种程度上讲,全面薪酬就是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位的薪酬战略,着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效
在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的各个构成因素,并将它们有效地结合起来，构成完整的薪酬体系，是企业管理者面临的难题,也是我们本文讨论的主要内容
一、 全面薪酬战略构成因素的讨论综述 全面薪酬也称为整体薪酬、弹性薪酬、自助式薪酬,最早由密歇根大学商学院的教授约翰&＃8226;E＆＃8226；特鲁普曼提出,他认为,全面薪酬主要由基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、进展机会、心理收入、生活质量、私人因素等要素构成
美国的薪酬协会也十分强调“全面薪酬”这个概念,而且特别强调薪水和福利以外的薪酬要素
他们认为“全面薪酬”这一概念包含三个主要成份：（1)薪水（约翰＆#8226;E＆#8226;特鲁普曼称之为基本工资、附加工资);（2)福利;(3）工作经验
其中工作经验主要由五个主要部分组成：确认、欣赏和重视；工作与生活的平衡；文化;进展；环境
乔治＆＃8226;米尔科维奇和杰里＆#82
