劳动风险规避条款及针对措施(修改版）2025.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含卑视性内容。(就业服务与就业管理规定第 23 条）如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。一、招聘广告应避开卑视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患,比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。明确设定录用条件劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。———（劳合第 39 条)不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。一、明确设定录用条件。1、使员工明白要求，指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件,进行合法解聘.2、设定时,要明确化、具体化,从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道.1、通过招聘广告中明确录用条件，注意将广告存档备查，并保留媒介原件.2、招聘时向其明示,并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。三、明确区分招聘条件与录用条件。招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述,明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险.四、明确考核标准。1、假如把岗位职责等要求作为录用条件，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核,考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。主动履行告知义务用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳以及劳动者要求了解的其他情...
