薪酬管理手册二〇一一年十一月目录第一章总则 2一、目的 2二、适用范围 2三、薪酬理念和薪酬策略 2四、薪酬体系构建原则 3五、薪酬管理职责 3第二章薪酬体系 5一、薪酬结构及定义 5二、年薪制-经营层人员工资制度 10三、职能等级工资制--—职能部门人员工资制度 13四、销售提成工资制———市场营销部人员工资制度 14五、项目绩效制—-—研发(工艺）人员工资制度 16六、计时绩效制-—-操作人员工资制度 18七、谈判工资--特别人才工资制度 21第三章薪酬管理 23一、薪酬总额管理与人力资源成本控制 23二、薪级确定与起薪 24三、薪酬变动机制 26四、薪酬计算 28第四章附则 40第一章 总则一、目的为法律规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度 ，构建公司高效激励机制,进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标，特制订此薪酬管理制度。二、适用范围本手册作为公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导,适用于公司所有人员。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现.公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核,在薪酬上向同意且能够担当责任、承担风险、制造更多价值的员工倾斜;向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。公司对外采纳适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司的盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平,能够吸引和留住公司进展所需要的优秀人才，并根据公司进展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中,获得更大的生存与进展空间。 四、薪酬体系构建原则本体系遵循以下原则：1．战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和进展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和制造性，支撑公司进展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现.2．绩效优先原则:公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联;员工的个人绩效与月绩效工资、提成、半年奖和年终奖金紧密挂钩。3．分层分类原则：公司经营层采纳年薪制；研发人员采纳项目绩效制；市场营销人员采纳销售提成制；生产类员工采纳计时绩效制；职能专业及支持类员工采纳职能等级制；特别人员采纳谈判工资制等灵活多样的薪酬形式等。4．长短结合原则...
