制定绩效考核指标的方法现在常用的绩效考核方法有: 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法关键事件法 360 度评估法 评语法 强迫选择法等。 提炼之法 （一)、将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效? 绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩"是指业绩，即员工的工作结果；“效"是指效率，即员工的工作过程。也就是讲： 绩效=结果过程（取得未来优异绩效的行为与素养） 绩效=做了什么（实际结果） 能做什么(预期结果) 需要说明的是,绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。 绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么.考什么，就能得到什么这一原则.（二)、关键绩效指标的特性 关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此,关键绩效指标具有以下特征： 1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩。 2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。 3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的进展战略与流程，而非岗位的功能。 所以，关键绩效指标是少而精,是可控与可管理的. 在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智（SMART）原则： 第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性； 第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。 第三,关键绩效指标必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性; 第四，关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。 第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求.(三）、关键绩效指标的设计思路 1。确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响； 2。确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段； 3.确定关键绩效指标，推断一项绩效标准是否达到的实际因素。 4、关键绩效指标的分解与落实 对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于： 第一，职位职责中...
