动态宽带薪酬体系的设计与应用——以某燃料供应公司为例如何使薪酬战略与企业的经营战略相联系并支持企业的经营战略,同时能够承受来自社会、竞争及法律法规等各方面的压力，是摆在企业人力资源管理者面前的一个重要问题.本文结合 Z 公司的具体案例，探讨动态宽带薪酬模型的应用.该模型的讨论思路是：以岗位价值确定各岗位的标准薪酬，由员工工作绩效差异调节薪酬“宽带”，在内部形成注重员工绩效水平和贡献能力的企业文化氛围，引导员工重视个人技能的培育和提高，由此优化人力资源配置。 一、Z 公司薪酬管理状况Z 公司地处辽宁重要港口城市大连、以上海上供油为主业，同时进展海上运输、海上供水、陆地油品销售、中转、船员劳务外派等多种经营项目，具有功能配套、设备先进的经营设施，是中国北方海上船舶燃料、淡水供应的重要基地。公司现有各类船舶 13 艘，其中油船 9 艘，总载重吨 11000 吨.拥有 5 万立方米储量的油库，5 千吨及装卸油码头和作业船舶停靠（泊)基地及专用储水池、润滑油调油厂、油品化验室等。作为一家历史悠久的国有企业，Z 公司早期经历了大部分国有企业都有过的人力资源统分统配的管理阶段,形成了一个内部雇用的劳动力市场，2025 年 12 月公司改制为有限责任公司。公司经营性质的改变不仅体现在剩余价值分配、业务经营范围、管理体制与方式等方面,也带来了工作内容、工作方式、工作手段、工作智能化等一系列的新变化，对员工素养提出了更高的要求。Z 公司薪酬制度由陆地与船舶两大类岗位组成，船舶各岗位实行国家统一的船员工资体系,而陆地员工的薪酬则由岗位工资、业绩工资、年功工资、津贴与福利四部分构成。1、岗位工资。根据岗位类型、技术差异由基本工资和岗位系数两部分组成.其基本工资基数为 750 元,岗位系数则根据岗位职责、职称、职务三项决定。主管级以上岗位根据其职务高低确定岗位系数，助理级岗位系数 2.1，部门副经理级 3.0，部门经理级 3.2;主管级及以下岗位则按技术职称确定岗位系数，中级以上职称系数为 1.9，中级职称系数 1。6，普通科员系数 1。3。该系数是员工增长工资、发放奖金的唯一标准。然而，技术职称的评定近几年来发生了很大变化，老员工的技术职称多为公司自行评定,较容易获得,评定后也不再进行重新审核;而现今技术职称则需要通过全国统一评定，无论在要求、内容、难度上都有了很大的变化，二者在一定程度上不具备可比性。新员工由于工作年限限制，短期内难以取得...
