高校职员改制后提高管理人员工作积极性的策略内容摘要：高校职员改制后，管理人员工资水平有所降低，导致管理人员工作积极性不足，本文分析了高校职员改制的意义，同时研究分析了提高管理人员工作积极性的具体措施。关键词：高校职员改制管理人员工作积极性Abstract:thesalaryofmanagersisreducedafterthecollegestaffsystemshavereformed,thatleadstothelackofmotivation.Thispaperstudiesthemeaningofreformandstudiesthemeasuresofimprovingmotivation.Keywords:reformofcollegestaff;managers;motivation一、引言由于高校职员制改革后，管理人员工资待遇不再和职称挂钩，而是和职级和实际职位挂钩。导致部分已具备高级职称和中级职称的人员所拿的工资和岗位津贴比同级别专业技术岗的要低很多，她们仅处在正（副）科职或者正（副）科级。或者同样职称和工作业绩的人员，由于实职岗位有限，一些是实职正（副）科职另一些仅是非实职正（副）科级，她们的岗位津贴同样存在较大差异。这种情况导致部分管理人员丧失工作积极性和认同感。二、高校职员改制现状及意义（一）定义概述高校职员主要是指在高校内从事管理工作人员，高校职员制度则是为高校职员设计的人事管理制度，包括职员等级、岗位设置和培训待遇等内容。（二）传统高校职员制弊端高校职员改制是有其特殊的历史需求的。传统高校管理队伍建设存在诸多问题，具体可以分为三个方面。1、高校管理机构混乱。传统高校管理机构交叉混乱，管理人员较多，管理人员职能不清，在解决问题的过程中往往出现互相推诿、扯皮的现象，长期以往，严重影响了高校机构的办事效率。2、高校管理人员队伍素质偏低。长期以来，高校管理人才队伍，往往依靠关系、资历进行升迁，能力的考评因素没有得到重视，打击了高层次管理人才的工作积极性。这就造成了高校管理人员“当一天和尚，撞一天钟”的懒惰思想。3、高校管理人员激励机制不健全。高校管理队伍立足于专业化、高效化，激励高校管理人员工作有助于提升高校行政办事效率，能够推动高校自身发展。（三）高校职员改制意义1、建立独立人员体系需要。随着社会主义市场经济体制逐步确立，高校人事管理体制改革与社会经济形势存在较大差距，不能满足高校人事管理的需要。高校管理人员至今没有形成独立的等级序列，面对着日渐复杂的工作岗位，建立独立的人员体系是非常必要的。2、建立激励机制需要。高校管理人才不同于教师队伍，需要建立独立的激励机制，使得管理人员用人机制与高校管理人员人才开发相适应，发挥其在人力资源过程中的作用，从总体上适应高校人事管理体制改革的要求。三、高校职员改制产生问题（一）管理人员工作积极性不足高校职员改制之后，管理人员工资与职位、工作岗位相挂钩，与职称没有关系，由此造成了部分高校职员工资水平与同级别专业人员存在很大差距。工资水平差异让管理人员失去工作积极性。不少高校管理人员抱着“给多少工资，办多少事情”的原则，把工作量和工作薪酬联系在一起，造成了工作效率低下，长期以往在高校管理人员之中形成了一种慵懒的工作氛围，对于管理效率提升造成了诸多困境。（二）管理人员流失严重低水平的薪酬制度和不明确的晋升制度就，让高校管理人员看不到自己未来的成长路径，因此在高校管理人员之中，形成了大量的人才流失现象，这对于管理工作的开展造成了困境，同时也不利于容纳更多的优秀人才进入高校管理队伍。四、提高管理人员工作积极性策略（一）高校机关领导做好表率工作高校机关领导者的一言一行影响着普通管理人员的工作积极性，对整个高校管理机关工作效率产生重要的影响作用。因此高校机关领导要做好如下工作：1、提高领导者综合素质领导者要认真学习马克思列宁主义，树立正确的世界观、人生观、价值观，做到全心全意为人民服务，在机关管理人员面前树立良好的榜样，调动工作积极性，使之能够形成表率作用。2、领导者要深入群众搞调研领导者要积极深入普通管理人员生活搞调研，了解管理人员生活中遇到的问题，及时化解职工生活中的实际困难，提供职员的工作积极性，使其能够安心工作，乐于工作。3、领导者要善于协调人际关系高校职...
