中小企业人力资源管理及信息化管理(DOC5)VIP免费

中小企业人力资源管理及信息化管理最近几年，人力资源管理在企业的管理工作中越来越受到关注，同时，信息化的浪潮也冲刷到了这个领域，并且成为继财务之后又一个管理信息化的热点模块。在这样的形势下，面对管理的困惑和信息化的冲击，很多人力资源管理者面临很大的挑战。笔者就此问题根据多年的从业经验模拟以下案例供参考。X公司是一家外向型股份制企业，经过多年的发展，生产与销售能力居国内同行业的前列。该公司现有员工2000余人，其中大中专以上文化程度者200多人，各专业工程技术人员百余人。公司现有多个生产车间，其设备及配置的先进程度堪称国内一流。在北京、上海、香港及欧洲等地设有分公司或办事机构，多渠道的营销网络，使产品尽产尽销。然而，尽管X公司设备和技术都非常先进，但管理比较落后，信息化程度较低。面对行业竞争，企业的高层管理者意识到解决企业的管理问题迫在眉睫。那幺，如何解决企业管理问题？从哪里入手？经过慎重的思考和多方面考察，企业决定先从人力资源管理入手做些尝试，并由专人负责。考虑到公司原有人力资源管理基础薄弱、信息化程度低的现状，该公司总经理W决定，工作通过三步来实现：第一步，完善人力资源管理体系，并应用到企业的实际管理操作中去。第二步，在管理体系规范、稳定运行的情况下，归纳、提炼企业人力资源管理信息化的需求，并结合当前eHR软件功能，确定企业信息化的内容及范围，并选定合适的eHR软件。第三步，将人力资源信息化的需求做到软件中去，并且通过对软件实施过程的关键点的控制，实现预期的效果。为平稳高效地实现这三步，总经理W选择了一家咨询公司来帮助自己完成这项工作。三部曲之一—人力资源管理在第一个阶段，企业需要进行全面人力资源管理体系建设，首先需要从诊断问题开始。通过使用各种方法，如资料收集、内部访谈、调查问卷、外部分析等发现如下问题：岗位缺乏系统设计薪酬管理不科学缺乏系统化的绩效管理体系员工培养体系缺失员工对公司缺乏认同感，员工队伍缺乏凝聚力信息化实现方式单一，实现过程充满曲折现有的信息系统应用不充分，部分业务没有实现信息化管理根据对这些问题的分析，咨询公司项目经理Y认为就目前状况而言，企业的人力资源管理水平相对来说比较低，所以应该把人力资源管理体系建设从基础做起，并选定岗位分析、薪酬激励、绩效考核、培训等四个主要方面来构筑企业的基本人力资源管理平台。而对于一些更高要求的管理体制放到将来再做完善。以岗位分析和薪酬激励为例说明：岗位分析：通过岗位价值评估，分别将岗位分成5大序列（管理、营销、技术、操作、专业）并划分为10级宽带职级体系。以此作为薪酬、绩效等体系的参考标准，同时规范岗位名称及岗位说明书。薪酬激励：根据公司岗位情况，制定4种不同模式薪酬分配制度（计时、计件、岗位绩效、年薪制），然后根据4种薪酬政策形成分层分类的薪酬结构，并且确定每个工资项目的计算方法。通过这些内容，企业基本完成了人力资源管理平台的搭建。三部曲之二—e化梳理和提炼在企业完成人力资源管理平台的搭建以后，可进入信息化咨询阶段。值得注意的是，信息化的梳理和提炼最好在企业管理走上正轨，稳定运行一段时间以后再进行。具体时间需根据企业的状况而定，笔者建议，以两年内核心框架不变为好。对打算购买eHR的企业来说，管理体系不是直接的需求，而应是描述eHR需求的素材，eHR甚至不关注咨询结果的合理性，所以，企业迫切需要系统化梳理人力资源管理体系（制度、流程、表格等），把管理语言转化为实施人员易于理解的信息技术的语言（业务规则、业务流程、数据项等），并且选定合适的软件，以平稳地实现管理在软件中的落地。目前很多企业在从管理到软件的过程中，缺少此环节，结果出现了以下几类问题：实施服务商几乎不做需求梳理与系统规划，简单的调研使用户需求被缩小或被遗漏企业对自己的需求定位不明确，求大求全，结果劳财伤神，企业用户满意度很低实施服务商一般会以产品为导向来引导客户的需求，忽视企业的个性化需求需求不明确，导致软件选型的被动和盲目在此阶段，X公司借助咨询公司的帮助，比较有效的避免了这些问题的发生。...