員工認股選擇權與公司績效－臺灣上市電子公司的實證分析沈中華1張元21臺灣大學財務金融系2淡江大學財務金融系摘要公司實施誘因報酬制度例如員工分紅入股制度或是員工認股權制度是否真的提升企業經營績效，在既有理論與實證研究中一直沒有一致性的結論，本文應用Rubin(1973)以及RosenbaumandRubin(1983,1985a,b)的配對方法(MatchingMethod)，根據企業特性變數是否相近為依據進行樣本配對，分析實施該制度之公司與其反事實樣本(特性變數與實施公司極為近似之未實施該制度公司)的績效差異，趨近「其他條件不變」的要求，降低文獻中的樣本選擇偏誤。根據台灣部分上市電子公司2004年至2008年的資料，發現在樣本配對前，平均來說，實施員工認股權制度的公司績效並未顯著地相對較佳，以配對後的樣本進行分析亦未出現相反的證據，因此公司採取員工認股權制度並無法改善績效。關鍵詞：員工認股選擇權、選擇偏誤、配對方法JEL分類：C21、M521.概論企業為留任績效良好的員工以降低人事流動率，可建立將公司業績和員工報酬連動的誘因報酬制度，而目前最常見的制度為發放員工現金或股票紅利以及員工認股選擇權等方式讓員工入股，讓員工成為公司股東，於公司獲利的同時分享利潤。不論是員工分紅入股制度(EmployeeStockBonus)或是員工認股選擇權制度(EmployeeStockOption)，皆是一種與公司業績報酬連動之誘因報酬制度。員工分紅入股制度指的是企業並不以現金方式發放紅利，而是以部分股權做為應發放之紅利，兼具分紅與入股，使員工不僅可分享企業盈餘，亦可以獲得股權，參與及承擔企業的經營。員工認股權制度指的是公司給予員工一項能夠以預定價格，在將來預定期間內買進公司預定數量股份之權利，若公司營運績效良好進而使得股價上漲，員工將可享受股價上漲的資本利得。這兩種制度的目的皆在設法使員工與股東以及公司之利益相結合，降低代理問題以及監督成本，達到提升公司經營績效之目標。11員工分紅入股制度與員工認股權制度仍存在著部分差異性，首先是前者純粹是獎勵員工過去之表現，後者則是鼓勵員工未來的表現；第二、前者為短期的激勵，對員工過去一年表現之業績分紅；後者為長期激勵，以員工對公司之未來長期業績表現分紅；第三、前者乃為公司一次將股票全部分給員工，並不限制其轉讓，經常員工拿到股票後即賣出，再跳槽到其他公司，不僅造成股東權益稀釋、股價波動；後者讓公司保有鼓勵員工的彈性，可分幾年把股票分給員工。另外，員工分紅入股是無償配股，不得限制員工轉讓，對員工最有利，但較易成為短線操作的謀利工具。而員工認股權雖具有長期激勵效果，但若市場景氣狀況不佳，股價下滑，對員工的激勵效果亦會大幅降低，且此制度員工需繳納認購股款才能取得股票。實務上，愈來愈多的公司在他們的薪資系統中使用員工分紅入股制或是員工認股權制度。特別是員工認股選擇權，根據Murphy(1999)與KediaandMozumdar(2002)，美國兩百大的企業的員工誘因薪酬計畫中所發放的股票從1989年的6.9%上升至1997年的13.2%，發放股票的市值亦大幅增加，而這現象亦同樣地出現在歐洲以及世界各地；例如在臺灣，根據李雅婷(2003)，以2000年6月23日的市價計算，員工平均分紅配股金額最多的前百大上市上櫃公司，共發出超過市值新台幣1000億元的員工分紅配股。其中台積電就發出17萬張股票，總市值達200億新台幣。這現象促使我們想探討員工分紅入股制度或是員工認股權制度真的有用嗎?學術理論上，關於企業實施員工分紅入股制度或是員工認股權制度是否真的能達到激勵員工努力而增進公司績效，主要分為兩種看法，首先、持正面看法者，WeitzmanandKruse(1990)與Kim(1998)認為實施員工入股制度提升生產力主要是透過三種機制，提供誘因、誘因報酬資訊完整以及效率工資理論；Kruse(1993)提到雖然大型組織內個別績效不易衡量及監督的狀況有可能讓員工產生搭便車(FreeRider)的行為，從重複賽局的觀點來看，員工減少努力的行為很容易被發現，因此長期來說，員工分紅入股制度還是可以提高公司的生產力。ConteandSvejnar(1993)認為較具生產力的員工會較願意接受依績效給付的薪酬制度，因此當公司的薪資結構中有部分為入股制...
