人力资源-MSS考评方法的原理及实施VIP专享VIP免费

MSS考评方法的原理及实施作者：石金涛金凤斐一、混合标准量表的设计混合标准量表的基本设计步骤如下：（1）确定考评维度（即评估的主要因素）。考评维度往往是由设计者根据组织的实际需要，被考评者所从事的工作性质、岗位标准、任职资格等因素决定。H.J.Bernadin和J.S.Kane曾提出在业绩考评中最常用的五个主要维度，见下表二：若考评的维度较大，也可以在每一个维度下拟出几个子维度评估指标，如在对某一公司的产品营销人员进行定薪评估的混合量表中，我们预先设了7个维度,分别为：团队合作，沟通能力，市场洞察力，工作主动性，责任心，纪律性和社交能力。在这些维度中，又可设子维度指标。如在团队合作这个维度中，又设了大局观、分享知识、认同和影响力这四个子维度评估指标，见下表三：表三：产品营销人员维度表（2）维度的表达。就是为每一个考评维度的好、中、差三等拟出一条范例性的陈述句。若维度中包含子维度指标，则对每一个子维度评估指标作出好、中、差的范例性陈述句。如对团队合作这个维度的一些子维度指标的行为描述如表四：表四：团队合作维度描述表（3）设立每一个维度和子维度指标的权重。由于考评的角度不同，目的不同，对每一个维度的重要性也就各异。如表三是对产品营销人员考评的维度，所以团队合作和市场洞察力就较为重要。而纪律性就相比较而言，不是那么重要。每一个子维度指标又是维度的各个方面的分别体现，因此也可以因重要性而调整权重，但必须确保每组子维度指标权重之和为1，维度权重之和也应为1。（4）打乱每一个评估指标的好、中、差行为的陈述句表述的次序，使得每一个考评维度不易被考评人看出。这样，掩盖了评分等级，能确保考评者不会因为某一点的认同而肯定了被考评者的全部内容。可以说，打乱次序是MMS法的最大的特色，也是检核考评者是否有效、认真、可靠地进行评估的重要手段，当然对于提高考评的效度与信度起着重要作用。本文下面将会讲述的逻辑有效性检验就是检验考评者进行打分是否有效的一个定量方法。二、混合标准量表的实施在完成对整个混合标准量表的设计后，由人力资源部门或者相关的主管部门对所有考评者发放量表。为了使考评更加具有客观性，可以采用360度考评范围。被考评者本人、其上级、下级以及同事都可以作为考评者参与考评。在必要时，还可以外聘专家进行考评。考评的过程，就是要求被考评者针对被打乱的混合标准量表中的反映某一指标好、中、差的行为陈述句逐一进行评价，若是范例描述与被考评者的实际工作表现相符，则在此范例陈述句后写上“=“号；若是被考评者的表现优于范例描述的那样，则在此范例陈述句后写上“+”号；若是被考评者的表现不及范例描述的那样，则在此描述句后写上“-“号。评判根据他们所给的符号作出评判，考评被考评者的表现。其具体实施步骤如下：（1）逻辑有效性判断。首先把打乱了次序的陈述句按照原先的维度分布重新进行排列。对于每一个维度或子维度的三种描述，考评者都会给出三种答案，这里的有些回答是不符合逻辑的。比如，前面明明评估了优于“好的行为之表述”的（给于“+”号），后面评估时却认为在统一子维度指标总却劣于“差的的行为之表述”（给于“－”号），这样就是说对同一个维度或子维度，优于优者、劣于劣者，显然不符合逻辑，应该视为无效。另外，可以用数字1.2.3来分别表示“＋”或“>”（优于某一行为表述）、“＝”（等于某一行为表述）、“－”或“<”（劣于某一行为表述）符号。其所有的逻辑有效性组合见表五：表五：逻辑有效性判断表在整个混合量表中，若是某个考评者的无效率达到一定的程度（如>30%）无效，则舍弃该评价表。（2）求和，计算总分。如上表，对所有的逻辑有效组合，赋予一定的分值，如最好的表现是第一种组合，优于优者，赋以最高分7分。然后依此类推。最差的表现是劣于劣者，赋以最低分1分。我们经过测算与小样本试验，对于“三、四”两个有效组合经过实证判断为具有同一性的等级，是属于“较优秀”，因此给出给出了同一个值“5”作为其分数；“五、六”两个有效组合也类似为同一等级“4”。将评估结果转化为分数值，然后，由每一个子维度的分数乘以...