306医院医务人员绩效考核方法实证研究报告摘要306医院是一个比较典型的多元目标、知识型和向现代人力资源管理过渡的组织。由于员工绩效考核和绩效管理本身的复杂性、动态性，以及考核理论和考核方法的局限性，该医院在员工绩效考核上存在与组织绩效结合不紧密、绩效考核与绩效管理脱节、信度与效度比较低等问题。随着知识经济、信息经济的到来，组织的人力资本、知识资本、智力资本、管理资本、声誉形象等无形资产越来越重要，企业内部管理越来越复杂。同时，组织与外部的联系加剧、与外部组织的竞争越来越激烈，组织的经营目标呈现出多元化的趋势。传统的以统计指标、经济指标为主的员工绩效考核方法已越来越不能适应。研究306医院医务人员的绩效考核方法有重要的现实意义和理论意义。来自www...cn中国最大的资料库下载从员工绩效考核及相关理论发展趋势看，目前人力资源管理具有以下几个特点：一是由工作结果考核向重视非工作结果考核过渡。比较典型的是平衡计分卡，不仅重视结果指标和财务指标，同样重视驱动性指标和非财务指标。二是由绩效考核向战略绩效管理过渡，不仅重视绩效考核，还十分注重绩效计划、绩效沟通和绩效改进。三是更加重视人力资本、智力资本等无形资产管理。美国学者沙利文认为从获取智力资本价值角度看，只有智力资产（包括人力资本）才创造价值，而其他资产只起起放大、转换和支持作用。四是价值管理思想逐渐成熟。价值是联系各种资源、活动、环境的纽带，依据决策者对各种要素有用性及有用性大小的判断进行决策，能够适应环境、战略的快速变化，并能有效指导调配组织内各种资源，是更为一般的企业管理思想。美国学者沙利文利用价值分析方法对公司价值进行评估，误差率在25%以内，己成为一套比较成熟的企业管理方法。本研究以306医院为背景，探讨了以价值为导向的知识员工绩效考核方法。研究了306医院基本价值、基本资产、基本活动的种类及价值量（对医院总价值的相对权重）。根据基本资产、基本活动、基本价值对医院总价值的作用机制，分析了医务人员的价值及贡献机制。根据医务人员创造价值的种类及贡献机制不同，按照便于考核的原则确定了医务人员的角色价值。在定量分析和改善该医院专业技术职务考核指标的基础上，确定了医务人员角色价值的指标及量化方法，从而建立了306医院医务人员的绩效考核体系。最后对该考核体系的主要指标进行了分析，认为该考核体系反映了医院当前的实际，有较高的实际应用价值。本研究方法始终以医院的总价值为基准，把对医院总价值的贡献率作为资产、活动、基本价值的价值量。由于衡量标准统一，解决了多元目标条件下各项考核指数之间不能相加、采用加权叠加方法缺乏实际意义等问题。同时，本考核方法的大多数考核指标是按照医院价值的形成机制，逆向定性分析出来的，使得不同指标之间有更好的独立性。该方法在横向上将各种资源联结在一起，在纵向上形成比较清晰的从考核指标指向医院总价值的绩效贡献路线，为实施有效的绩效管理和员工个性化管理创造了条件。管理者可以通过对某资产或员工预期价值与实际价值的比较，有针对性地进行绩效辅导或绩效改进。员工可根据自身特点，选择合适的努力方向，在争取更大报酬的同时改进医院绩效。决策者可以根据战略、环境的变化和管理的需要，修正和调整较高层次价值指标的权重，达到改变整个绩效考核方法、统一员工行动、确保组织目标和战略实现的目的。主题词：价值；智力资产；知识员工；绩效考核来自www...cn中国最大的资料库下载第一章绪论1.1研究背景解放军306医院是一所三等甲级医院和北京市大病统筹、基本医疗保险定点医院，展开治疗科室40个、治疗床位550张，现有医务人员600余名。该医院隶属于总装备部后勤部，基本任务是：承担总装系统特勤人员和非特勤人员特种病的收治任务；承担卫生联勤系统赋予的驻京单位人员收治任务；承担总装备部京外单位部分疑难病人的医疗后送任务；完成上级机关和业务部门交给的其它任务；利用现有资源开展对外有偿服务，弥补军费不足。306医院的前身是陆军一八0野战医院，有着比较典型的层级式管理传统及相应的组织文化，医务人员管理主要是集中...
