激励理论与应用平顶山工业职业技术学院王颖摘要：在当前深化企业的改革中，如何激励职工的积极性成为促进企业发展中的当务之急。如何恰当的应用激励理论、如何构建科学有效的企业激励机制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键。激励是组织行为学的重要内容、关键问题。企业应当按照科学发展观的要求，建立和实施适合本企业的、先进的激励机制，不断提高企业劳动生产率，充分发挥激励机制在人力资源管理中乃至企业发展中的积极作用。关键词：激励背景误区方式激励是组织行为学的重要内容、关键问题。如何恰当的应用激励理论、构建科学有效的企业激励机制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键。在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。一、激励理论的三个主要因素1.内容型激励理论是研究需要这个激励的基础的理论，是说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容进行研究。由于需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容和以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。包括马斯罗需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论等。2.过程型激励理论内容型激励理论是研究如何促使管理人员更好地认识激励员工行为的特殊因素。但是，这些理论不能使人理解人们为什么选择这种特殊的行为方式去完成工作目标。这个选择问题，是由过程型激励理论来说明的。他着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何解释的过程。它主要包括目标设置论、期望理论和公平理论。3.改造型激励理论内容型和过程型激励理论都是研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。改造型激励理论是说明怎么样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。包括挫折理论和强化理论。二、激励理论在中国应用的企业背景自20世纪90年代中期以来，我国的管理学者一直在讨论管理的本土化与国际化以及与国际接轨的问题，人们通常就把学习世界各国成功的管理经验，称之为国际化或与国际接轨。但往往却忽略了本土化，忽略了与本土接轨。从企业环境的中国特征看，我国实行的是社会主义市场经济体制的改革，这一概念的性质就决定了中国企业环境的基本特点。同时，我国又是一个具有五千年文化传承的国家，其政治经济制度、社会文化等系统结构，客观上存在着与西方国家不同的特征。如几千年来，一些重人际关系的伦理规范和集权的组织结构，尽管经历了一系列改革而发生了某些重大变化，但在目前及以后较长时期，仍会对我国社会的各个层面产生着重大影响。因此，探索具有中国特色的管理理论，不能完全照搬西方，或一味强调与西方“接轨”，而更要注重研究中国的特定环境，以此为前提，研究中国特色的管理理论。当我们研究市场化、制度化、规范化、现代化管理的同时，要考虑具有五千年文化传承的中国人的典型思维方式与行为方式，要考虑中国式管理的“灵活性”。当我们强调“以人为本”的管理理念时，要注重研究充分发挥人在企业管理中的主观能动性。中国加入WTO后，随着计算机技术的广泛应用和电子商务的出现和发展，国有控股企业集团的组织形式日趋复杂，经营方式走向多元化，组织结构倾向于扁平化和网络化，跨行业、跨地区、跨所有制的情况大量出现，促使企业集团迅速发展并壮大，推动了生产要素的合理流动。但已有研究显示：国有企业员工对工作的充实度、挑战性和兴趣度远低于民营企业员工，这是由于民营公司用人机制比较健全，主要根据工作成绩和能力任用，晋升比较合理；而国有企业受论资排辈等思想观念的影响，对所培养人才不敢大胆提拔，提供给人才的途径只是单一的“官本位”和专业职称晋升之路，所以，国有企业对工作的认同远没有民营企业的高。目前我国的各种企业、特别是国有大中型企业中，由于科学技术的发展，社会的进步，职工文化水平的提高以及人们社会交往的广泛等等，使得影...
