大连理工大学专业技术人员岗位分级聘任实施意见VIP专享VIP免费

附件3：大连理工大学专业技术岗位分级聘任试行方案按照教育部的统一部署，根据《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》文件精神和教育部直属高校岗位设置管理工作部署会要求，结合我校实际情况，为做好我校专业技术人员岗位分级聘任工作，制订本试行方案。一、指导原则1、通过岗位分级聘任，加强人员分类分层次管理，完善人才遴选、聘任、评价、激励与保障机制。2、岗位分级聘任采取履职考核方式，坚持公开公平公正的原则，建立校内外同行专家学术评价制度，充分发挥学术委员会和教授会的作用。3、考核标准综合考虑学术成就、学术影响和贡献，既鼓励优秀人才脱颖而出，也尊重历史贡献。4、强化教师的主体地位，高级别岗位向教师倾斜。5、处理好改革、发展和稳定的关系，确保岗位分级聘任工作顺利进行。二、专业技术岗位级别及结构比例下表为我校拟上报教育部审核的专业技术职务各层次内部结构比例层次级别比例（占本系列）专任教师其他专业技术人员正高级二级19%（首次聘任不超过10%）5%（首次聘任没有）三级33%（首次聘任不超过30%）11%（首次聘任没有）四级48%84%副高级五级24%15%六级42%30%七级34%55%中级八级30%九级40%十级30%助理级十一级50%十二级50%员级十三级100%三、考核聘任办法（一）正高级岗位受聘正高级专业技术岗位人员，以4年为一个聘任周期，除两院院士和下述情形外，均应在聘期结束时参加履职考核，根据考核结果确定岗位工资和绩效工资（原称岗位津贴）等级。符合以下条件，本人申请，经学校专业技术岗位评聘委员会主任会议批准可以不参加履职考核。（1）连续2次受聘教授岗位二级岗且第2次考核结果为A；（2）在某一级别岗位及以上受聘3个聘期及以上；（3）年龄在55岁以上，在某一级别岗位及以上受聘2个聘期及以上。聘期内有年度考核不合格，不能申请不参加履职考核。若不参加履职考核，其岗位工资和绩效工资不做调整。长江学者特聘教授和国家杰出青年基金获得者（含引进人才）按教授岗位的聘任周期参加履职考核，考核结果记录备案。长江学者特聘教授在受聘期间及其后的首轮聘期内、杰出青年基金获得者在承担国家杰出青年基金期间及其后的首轮聘期内均直接聘任到正高级岗位二级岗。全部聘期结束后，按照记录备案的考核结果或参加履职考核确定岗位等级。1、本次岗位分级聘任办法本次岗位分级聘任为实施高等学校岗位设置管理的首次聘任，正处于2006-2008年学校岗位聘任的中间阶段，为不打乱考核期限，正高级人员按学校原岗位津贴级别暂时过渡到相应岗位级别，待本轮聘任期满，根据履职考核结果再行调整。过渡办法如下：（1）现享受正高级岗位津贴一级和现享受正高级岗位津贴二级且2007年12月31日前年满60周岁人员，过渡到正高级岗位二级岗；（2）其他现享受正高级岗位津贴二级和现享受正高级岗位津贴三级人员，过渡到正高级岗位三级岗；（3）现享受正高级岗位津贴四级和五级的人员，过渡到正高级岗位四级岗。过渡期限至2008年12月31日，届时根据履职考核结果再行调整。2、履职考核从2008年新一轮履职考核起，正高级岗位聘任期限为4-5年，每2年统一组织履职考核，聘任时间满4年或5年的正高级人员应参加考核，聘任时间满3年的优秀人员经本人申请，学校专业技术岗位评聘委员会主任会议批准可以参加考核。履职考核采用校内公示个人工作和业绩成果材料、同行专家评议、阅卷评审、视具体情况组织述职答辩的方式。评议、评审和答辩按受聘岗位等级分组进行。分组和评审专家组成由人事处提出建议，经人事咨询专家组审议，报学校专业技术岗位评聘委员会主任会议批准。考核内容以近4年工作业绩为主，综合考虑历史贡献。3、考评结果及其使用考核结果分A、B、C、D四个级别，考核结果为A者，聘任高一级专业技术岗位，绩效工资（现指岗位津贴Ⅰ，以下同）提高一个档级；为B者仍按原岗位级别聘任，绩效工资提高半个档级；为C者仍按原岗位聘任，绩效工资不变；为D者，降低一个级别（或按副高级）聘任且降低半个绩效工资档级，或解除聘用合同。4、新聘正高级专业技术岗位人员（含引进人才），在评聘正高级专业技术岗位的同时通过评聘委员会投票确定聘任岗位等级（四级或三级），业...