东宇集团员工薪资管理规定第一条为了确定东宇集团的薪资管理原则，规范集团公司的薪资管理体系，使薪资管理成为公司发展的有效激励手段，特制定本规定。第二条确定员工（以下无特殊说明者员工概念均包括管理人员在内）薪资的原则是：1、要服从和服务于企业战略目标的实现；2、要以团队的整体工作绩效和个人业绩为主要导向；3、在以职位价值作为决定薪酬的主要因素的同时，兼顾个人能力表现；4、体现人才的社会价值；5、权利、责任、利益（收入）三者应相互匹配。6、贯彻《东宇集团企业工资总额管理办法》。第三条东宇集团实行职位薪酬体系，它以职位评价作为决定薪酬标准的基础，职位差别是决定薪酬级差的主要因素。同时又以绩效考核为主要导向，调节员工实得薪酬。第四条东宇集团员工薪酬结构由以下三部分组成，分别体现不同的价值取向：1、职位薪资（静态薪资）——体现职责的价值；2、绩效薪资（动态薪资）——体现业绩的价值；3、特殊津贴（人态薪资）——体现能力的价值。其中，职位薪资又由基础薪资和职位津贴两部分构成。第五条职位薪资确定办法如下：1、职位薪资是对某一职位规定的薪资标准，它是在对某一职位进行科学工作分析的基础上确定了职位因素点值，然后乘以点值系数（即点薪值），再乘以任职人的能级校正值（即能级系数）而得，即职位薪资=职位因素点值×点值系数×能级系数其中“职位因素点值×点值系数”称作标准职位薪资。2、点值系数是指职位因素点每一点相当的薪资值的大小，它由集团公司根据企业经济效益、劳动力市场就业形势、社会物价指数以及公司的工资政策确定。3、能级系数是根据任职人的客观实际情况，参照其职位任职资格要求而确定的能级调节系数，其评定标准见下表（标准能级系数为1）：序号项目与任职资格标准的差距能级系数校正值1年龄标准±5岁/高出5–10岁-0.05/-0.12性别与要求不一致-0.053教育背景低一级/低二级-0.05/-0.14培训经历未接受过必要培训/接受培训不全-0.1/-0.055工作经验与工作经验要求时间差一年/二年/三年-0.03/-0.06/-0.1与工作经验要求条件有一条不符-0.056技能比要求具有的技能差一项/差两项-0.1/-0.27胜任程度尚不胜任/尚有差距-0.2/-0.1基本胜任/胜任/非常胜任0.0/+0.1/+0.28其他要求相差一条/相差两条-0.03/-0.06注解：胜任程度是根据在确定能级系数当时员工的综合能力和业绩情况判定的，具体标准是：非常胜任：能超额完成工作目标，工作有创新，业绩突出；胜任：能全面完成工作目标和达到职位说明书要求；基本胜任：能基本完成工作目标和基本达到职位说明书要求；尚有差距：仅部分完成工作目标和部分达到职位说明书要求；尚不胜任：目前看不能完成工作目标，达不到职位说明书要求，但仍拟观察一年。4、标准职位薪资又划分为基础薪资和职位津贴两部分，其中基础薪资所占比例按下述规定：当标准职位薪资与标准绩效薪资比例如下时基础薪资占标准职位薪资的比例规定为46∶31∶55∶41∶64∶42∶73∶52∶82∶62∶91∶72∶基础薪资是员工的基本工资收入，也是员工解除劳动合同时支付经济补偿金的计算依据。标准绩效薪资见第六条规定。第六条、绩效薪资确定办法如下：1、标准绩效薪资的确定：绩效薪资是一种与员工绩效考核结果挂钩的动态性工资收入，为了便于计算，对每个员工都要确定一个基准绩效薪资额度，称做标准绩效薪资。标准绩效薪资系根据集团公司对不同层级人员标准职位薪资和标准绩效薪资比例的规定，由标准职位薪资推算而得到的。各类人员标准职位薪资与标准绩效薪资的比例规定如下：人员层级类别标准职位薪资：标准绩效薪资集团总裁、副总裁、总裁助理各成员企业首席经营者、院长4：6集团总部各部部长、各成员企业副总经理、副院长5：5各一、二级事业部的中层经理6：4总部主管和一、二公司中层经理7：3骨干员工/普通员工8：2/9：12、绩效薪资的确定和分配（1）东宇集团所有员工均须按照《东宇集团员工绩效管理办法》的规定制定年度（以及季度和每月）绩效目标，定期接受主管部门及直接领导的考核。人力资源管理部门根据考核结果和绩效管理办法规定，以标准绩效薪资为基数，计算每个员工应得绩效薪资。（2）绩效薪资...
