服务型领导（ServiceLeadership）有时也称为公仆型领导（ServantLeadership）,Greenleaf（1997）最早服务型领导的定义进行界定，他认为：服务型领导就是将下属利益放于个人利益之前，同时帮助下属个人发展，促使员工发挥最大的潜力，以实现能力和绩效的最大化。Vinod和Scuhakar（2011）从领导角色的角度来看，认为领导在工作的过程中，提出愿景、实现愿景这两种角色是出现最多的。这两种角色一方面要求，领导者要与下属员工就政策、规章以及需要完成的任务等方面进行良好的沟通；同时，一旦员工清楚自己的任务等之后，服务型领导的角色就会从愿景提出者转换为愿景实现者。另一方面，这两种角色还要求，服务型领导教育、引导员工，促使员工发挥最大的潜力，帮助员工尽量达成自己的工作目标，且有利于组织目标的实现。在领导下属的过程中，服务型领导会倾听员工的想法和意见、赞扬员工的优点和长处、对员工予以支持，并且，一旦觉察到员工偏离了既定目标，能够即刻加以指导使其回到正确的轨道。另外还有学者从个体的角度和组织的角度界定服务型领导：首先，从个体角度来看，服务型领导在建立并维护与每一个下属之间的关系时，在服务型领导在与员工的交流过程中，对不同的下属，行为表现会大不一样；其次，从组织角度来看，服务型领导则是员工对领导在工作时展现的个人品质、态度和行为，在多大的程度上，是以整个团队、部门甚至是组织为目标，并且这种行为长久以来一直坚持不变的总体感知（陈志霞，周佳彬，2016）。国内关于服务型领导的研究主要是借鉴国外的概念，邓志华和陈维政（2015）综合国内外学者的定义发现，服务型领导首先要将自己定位成一个“服务者”，并将自己的追随者的利益置于个人利益以前，因此，服务型领导服务员工的过程就是领导员工的过程，实质上就是通过服务、教育、指导员工，来实现组织发展、达成组织目标的领导方式。对于服务型领导的结构，最开始Greenleaf（1997）将服务型领导划分为主动性、倾听、妥协等12个维度。国内外研究者主要是根据服务型领导的过程或者服务型领导者的个体特征来定义区分维度，Laub（1999）将服务型领导划分为六个维度，包括尊重员工、培育员工、指导员工、真诚和分享等。Russell等人（2002）将服务型领导划分为两个大的维度，即功能属性和伴随属性。功能包括：愿景、信任、授权，伴随属性则包括沟通、说服等。也有学者将服务型领导划分为包括自愿的服务、真实、坚持道德、超越精神、感染力、契约关系这六个维度（Sendjayaetal,2008）。对现有的服务型领导相关研究进行整理后可以发现，尽管研究者们在服务型领导维度的定义上存在差异，但是对于服务型领导的核心要素，基本已达成共识。在关于服务型领导测量的相关研究中，现有的测量工具大多都是由国外学者开发，适用于西方文化背景，国内研究相对较少。虽然已经有学者根据我国的组织情境，设计并检验了企业使用的服务型领导问卷，但企业的服务型领导问卷是否适应于行政、事业以及其他类型组织，或某些特定类型和情境下的组织，尚待进一步研究和验证（陈志霞，周佳彬，2016）。国外较具代表性的主要有Wong＆Page的服务型领导量表(RevisedServantLeadershipQuestionnaire,RSLP)，Liden等的服务型领导量表(ServantLeadership,SL－28),VanDierendonck的服务型领导问卷(ServantLeadershipScale,SLS)。Liden等（2008）基于对现有的服务型领导研究的总结，得出了服务型领导七个维度问卷，包括情感抚慰、概念化技能、授权、把下属利益放在首位等，共28道题目。后来，Liden（2014）进一步开发了单维度量表,包括7道题目。VanDierendonck（2011）开发了包括八个维度30道题目的服务型领导问卷。国内学者也对服务型领导的结构和维度进行了一系列探索，孙健敏和王碧英（2010）修订了15道题目的公仆型领导量表，高中华等（2014）对Lidenetal（2008）的问卷进行了修订，形成了7道题的简化问卷。本次研究主要使用7道题目的简化问卷，对服务型领导进行测量。服务型领导的影响因素包括很多，从不同层面上来看，动机、个人特征，以及组织因素对其影响最为关键。首先，影响服务型领导的主要因素之一是动...
