招聘与甄选(update)VIP专享VIP免费

第一章1、什么是招聘？主要包括哪些环节？答：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。主要包括：准备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段和评估阶段。2、什么是人岗匹配原理？答：人岗匹配原理指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度。它包括两个内容：1是指个人的特征完全胜任岗位的要求，即所谓人得其职；2是指岗位要求的能力个人完全具备，即所谓职得其人，表现为个人能在岗位上充分发挥能力，岗位工作任务能有效完成。3、简述招聘的流程答：A准备阶段：人员招聘有两项基础性工作，即人力资源规划和工作分析。基于胜任素质的工作分析则在原有的工作分析基础上明确了各专业系列、各工种，以及重点岗位所需的个性特征、动机、综合能力、工作经验等量化行为等级标准。B招募阶段：招募阶段的工作目标在于通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者，为最终招聘到合适的人员提供基本的保障。C甄选阶段：甄选阶段的工作目标是科学地分析应聘者的综合素质，运用性价比最高的测评技术，有效地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。D录用阶段:录用阶段的工作目标是通过一系列规范的流程，完成对合适人员录用的职能，从而实现招聘的目标。E评估阶段：评估阶段的工作目标是总结本次招聘工作的有效经验，发现过程中的不足，并为以后的招聘提出改进和完善的建议，从而提高招聘工作的效率和效果。4、是比较美国与日本的招聘特色答：美国：A招聘前提——工作分析日本：A中途选用人才日益受到重视B招聘基础——应聘者能力B定期契约人员甚为流行C招聘制度——典型的自由雇佣制度C定时工制日益普遍D招聘渠道——外部劳动力市场为主D能力主义开始盛行5、招聘的未来发展趋势如何？答：A基于战略的员工招聘B基于胜任素质的招聘C招聘的专业化倾向a专业化的招聘团队b专业化的流程管理c专业化的甄选技术D招聘管理的e化E校园招聘的趋势F招聘工作的智能化第二章1、什么是人力资源规划？答：人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，未完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。2、人力资源需求预测的方法有哪些？答：定性预测法：A零基预测法B经验预测法C微观集成法D德尔菲法定量预测法A整体需求结构分析预测法B人力资源成本分析预测法C人力资源回归预测法D人力资源劳动定额预测法E人力资源比率分析预测法3、内部人力资源供给预测的方法有哪些？答：内部人力资源供给预测：A员工满意度与忠诚度调查B档案调查C接替继任计划D流动可能性矩阵分析4、简述工作分析的步骤以及和招聘工作的关系答:工作分析步骤：A确定工作分析的目标B确定工作分析的执行者C选择有代表性的职位来进行分析D收集工作分析所需要的信息资料E编写工作说明书和工作规范工作分析和招聘工作的关系：组织的招聘工作必须基于工作分析的基础上，因为确定招聘人选的条件要首先是由该职位的关键工作职责决定的。按照招聘管理中的能岗匹配原则，只有素质技能符合该岗位要求的人，才是最适合的人选。不同的职位需要具有不同能力和素质特点的人来从事。通过职位分析，在明确职位的职责、权限、任职资格等因素的基础上，形成该职位的工作的基本规范和职责描述，从而为组织选拔人员提供基础，提升人事匹配度，提高甑选的效度。5、简述素质冰山模型的内容：答：斯潘塞提出了素质冰山模型，即素质存在于五个领域：a知识与技能。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力b社会角色。指一个人留给大家的形象c自我形象。指一个人对自己的看法d品质。指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征e动机。指在一个特定领域的自然持续的想法和偏好其中在“水平面上”的知识...