职工工作满意度及其影响因素VIP免费

广东高校教职工工作满意度及其影响因素最近几年来，广东高等教育发展迅猛，教职工队伍迅速扩大，教职工的工作环境及各种福利待遇明显改善，但与此同时，社会对高校的各种意见亦日趋尖锐，教职工对工作上各种问题颇有微词。为客观评估广东教职工对工作的满意度情况，探讨个中原因，寻找提升满意度的方法和途径，我们利用原点市场调研有限公司（)的调查执行网络，在广东针对不同层次的10所高校，遵循简单随机抽样的原则，访问了972位教职工（其中教师占77%)。调查结果表明，整体上，广东高校职工的工作满意度偏低，不满意的原因更加集中于收入、住房之外的“软性”环境上。因此，提升高校职工的工作满意度，调动教职工的积极性，改善教职工的收入等“硬件”固然重要，着手于创造高校文化，强化凝聚力更是一项现实而必要的工作。一、调研准备：概念及理论工作满意度是管理方面的一项重要心理指标。工作满意度可以定义为来源于组织成员对其工作和工作经历的评估的一种积极的情绪状态。从管理科学诞生之日起，工作满意度就成为管理学研究的主题之一，引起了广大研究者的普遍兴趣。由于涉及到主观范畴，不同研究者对工作满意度的定义也就不尽相同，一般从综合性、期望差距和参考构架等方面作出定义。综合国内外学者的定义及从本文的研究对象，我们从期望差距的定义出发将工作满意度定义为高校教职员工对其工作和相关环境的感觉或情感性反应，是其对工作预期与实际价值之间的比较。当自觉二者间差距愈小时，满意度愈高，差距愈大时，其满意度愈低。因而所谓工作满意其实是一种主观的自我衡量，通常从以下4个方面研究：一是研究与个体情感反应有关的一些基本心理变量，如期望、需要、价值等；其次是研究作为态度客体的工作本身；再次是考察工作满意度的效应，即工作满意度与工作表现、离职、缺勤和生活满意度等之间的关系；第四是工作满意度的个体差异，如员工满意度具有很强的个性特征，因人而异。1.工作满意度和某些心理特征的关系工作满意度与个人期望、需要及价值之间的关系虽然目前未达成共识，但可以肯定它们之间确实存在某些联系。娄夫奎斯特（)和戴维斯（)及莫斯（)等人的研究发现，实现个人需要的程度决定了它工作满意度的大小。2.工作满意度与工作本身的关系由于工作满意度是个体对其工作评估的情感反应，它与工作本身的特性相联系。赫兹伯格（)对导致工作满意与不满意的因素进一步的研究中发现，导致工作满意或不满意的因素是截然不同的。导致满意的因素主要有5个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有：组织政策和行政管理、监督，人际关系和工作条件等。进而得出了对工作满意起主要作用的因素是成长和发展，对于工作不满意起主要作用的因素是环境因素。3.工作满意度的效应与工作满意度的关系工作满意度的效应主要表现在工作表现、离职、缺勤和生活满意度等方面，研究表明：此工作满意度会影响生活满意度，二者有显著的相关性；工作满意度和离职间存在显著的负相关性；缺勤和工作满意度之间则存在负相关关系；工作满意度和绩效的关系是人们最感兴趣的，早期研究者就主张高的工作满意度会导致高的绩效。4.工作满意度的个体差异的影响研究发现，员工个体特征的不同导致工作满意度的差异，包括年龄、性别、种族、工作时间长短、技术熟练程度、智力及组织层次等个体差异因素。如一般而言男性较女性要承担更大的社会责任，也难以对生活和事业产生满意。受教育程度越高，人的素质越高，能力越强，高层次的需求就越容易满足，满意度就越高等。工作背景的满意程度、群体满意程度和组织的满意程度也会对工作满意度产生一定的影响。如工作环境越好，员工的工作满意度也就越高；对组织和群体的认知度越高，工作满意度也相应较高。二、工作满意度的调查方案设计研究选取广东10所高校的教职员工为调查对象（发放调查问卷1000份，回收有效问卷972份，有效回收率为97%)，根据文献检索与资料分析，加以组织而成。本研究以调查对象背景变量为选项，包括了职类、性别、年龄、工龄、职称、受教育程度等6项，分别说明如下：(1)职类：分为教师、工勤人员和党政管理人员三...