透析某家具公司企业管理的实操案例VIP免费

第1页共17页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共17页《家具行业人才与战略危机及解决策略》——透析某家具公司企业管理的实操案例（上）众所周知，中国家具产业是一个多以家族企业组成的传统产业群体，其最大的薄弱点是很少用科学的方法和现代管理理论去指导企业的未来发展，而习惯于凭自己的经验做出判断和决策。然而，在市场竞争白热化的微利时代，企业要想生存，做强、做大，就必须用科学的方法与理论来指导经营实践，就必须重视人才与战略的价值与意义。作者针对某家具公司出现的人才与战略危机的案例，重点阐述了如何解决家具行业人才与战略危机的创新做法，运用现代企业管理中的综合理论与作者在家具行业里多年的高层经营管理的实操经验相结合，通过从多方面的观察了解、分析论证、制定战略与实施到评估及验证，终于取得了良好的实效。在解决目前家具业中普遍存在的共性与企业个性问题中，本文体现了科学性与创新性，具有了一定的应用与推广价值。一．人才危机与成因分析人才危机不仅来自于企业外部的环境因素，同时内部的管理现状也是导致人才危机的重要因素之一。主要表现在用人观念、员工心态、内部管理环境、企业快速发展与管理断层上。经过作者的观察与调研，列出了该公司以下几点较为突出的人才危机状况：1）人才素质结构的危机该公司现有职工3000人，其中中高级管理人员95名。在中高级管理人员中，本科学历的职工仅占全公司职工总数的1%，专科学历的职工仅占全公司职工总数的3%，其余均为高中、初中及小学文化程度（见图1）。图1公司人员素质结构状况在一个快速发展的大型企业里，这样的人员素质结构比率与快速发展中的企业确实存在着很大的差异性。作者曾任该公司高层管理人员，主抓战略管理与人力资源工作，通过一年多的资源协调与软、硬件改造，才有这样的“成果”，人才的危机不得不令人担忧。通常劳动密集型制造业的员工素质相对较低，但作为管理团队或管理人员本身就不能是低素质结构。企业的发展得益于人才的发展，人才的成长应与企业的成长速度与需求相匹配，否则所谓的“人才”将会制约企业的未来发展。第2页共17页第1页共17页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共17页2）人才引用规范的危机每个企业都知道“好钢要用在刀刃上”，究竟企业哪个部分是“刀刃”？可能去研究的人还不多。从该家具公司的用人来说，起初由于人事部门管理水平的局限性，后由老板充当人力资源的总经理，这就是民营企业中老板的“惯性定律”，也就是民营企业家的权力制约问题。在人才引进（包括内部提拔）方面，不是按人资中心制定的各级岗位人员聘用标准执行，而是凭老板或用人单位感性的认同、点名提拔和关系介绍来代替规范化的用人考评程序。试工时，用人单位不是通过人力资源部门的整体调配，而是私自调动或安排新员工在上班一段时间后，才开始向人力资源部门备案。大家都知道，人事部门只是一个组织部门，真正用人的部门是用人单位，所以用人单位就应肩负起对人才的识、用、育、留的责任。可该公司在具体操作时，竟然不通过考核与鉴定，仅凭感性与直觉来用人；到试用期结束考核时，用人部门均以任务式的填报考核表了事，缺乏对新进或对提拔人员的客观真实的试用评价。用人制度遭到了随意性的挑战，从而增加了企业的用人成本，削弱了企业的执行力。3）企业管理环境与行为的危机该公司曾三令五申不允许“任人唯亲、拉关系走后门”，新老员工要相互信任与配合，但企业中就有些人（甚至包括高级管理人员）不按制度与程序去执行，导致部门的“本位注意”色彩越来越浓，部门之间的工作配合度极差！“责任”二字由“皮球”来代替，推来踢去。新的员工（特别是中高层人才的引进）到公司后很难融入公司的文化。由于部门的“本位主义”较严重，老员工养成了“倚老卖老”的恶习，对新员工不闻不问，人与人之间在知识、技能和信息上很难得以交流沟通，形成不了共识。久而久之，企业中人际关系隔阂的“坚冰”越来越难打破，形成了排斥异己的状态。应该说，每一位新来的特别是中高级管理人员，都想把公司做强做大，所有作为...