析人力资源商誉观及商誉本质简介：知识经济时代的到来,突出了人才与其创造的超额盈利,前者反映为人力资源会计,后者则是商誉的表现现实。商誉的“人才观”将两者进行了完美的结合,文章通过对人权解放的大趋势、人才价值表现形式的分析,确定了人力资本财务会计的适用范围,并肯定了人力资源管理研究的重要性。随后,对商誉之理论与实务观点进行了剖析,沿着“人才观”的思路对产生稳定的超额盈利之源进行了探索,认为商誉的本质是公司文化,其外在表现是管理制度。21世纪是知识经济的时代,人类对知识的学习与应用造就了许许多多的人才,因此形成了人力资源管理的方兴未艾,进而又引发了会计学界对人力资源、人力资本的研究;同时,应用知识又创造出很多无形资产,给公司带来超额经济利益,导致商誉()的产生。将这两者连接起来的是会计研究中的商誉“人才观”,它是在采用非购入商誉法计量人力资源价值时所发现的。一、人力资源、人力资本会计与商誉(一)人力资源会计与人力资本会计的研究成果随着20世纪60年代以西奥多·舒尔茨()为首的经济学家对人力资源概念的提出,会计学界的人力资源研究因此得以产生、发展,并经历了基本概念产生阶段、计量模型研究阶段、迅速发展阶段、理论和实务界兴趣下降阶段和活力恢复阶段这五大阶段(弗兰霍尔茨,1986)。在我国,以张俊瑞(1987)在《会计研究》上发表的“关于人力资源会计的几个问题”一文为契机也开始了人力资源会计理论的介绍与研究,至今已经发展为人力资本会计的研究,这极大地丰富与发展了人力资源管理的理论与实务。人力资源会计()方面:公司对雇员的招募不仅仅是一个劳动购买过程,而且是公司资源管理的开始。在成本计量方面,人力资源会计涉及人才招募、选拔和雇佣时的取得成本,人才培训的开发成本,人才离职的安置费、职位空缺成本,以及人才使用中发生的工资、福利等开支。在价值计量方面,可以通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现来计算人才的价值,也可以通过非购入商誉、弗兰霍尔茨随即报偿价值等方法进行计算(彭红云、沈菊琴,2004)。这些都是人才管理在财务会计层面的应用,其目的是,试图通过货币化的方法计算其成本、反映其价值,为决策者提供有用的信息支持。人力资本会计()方面:人才不再是资本的“雇佣”者,而要成为公司、资本的主人,并通过一定的方法而获得股份或像股东一样而拥有利润分配的权利。一种观点是,所有员工都将成为股东,因为“劳动者将其所拥有的人力资源的使用权让渡给企业后,除了有通过工资报酬获得补偿的权利外,还依其对人力资源的所有权享有企业收益的分配权”(张文贤,2002);实际分配时,可以采取“将奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资从工资总额中扣除掉,视其具体劳动成果或工作业绩以及企业的盈亏状况,在剩余收益分配中按其人力资本股和普通职工劳力股的股权数额分配。”(李玲,2003)。另一种观点是,只有稀缺性人才才拥有利润分配权。虽然“所有的员工都是人力资源,但只有稀缺性的人力资源才是人力资本”(杨有红、王仲兵,2002)。(二)商誉属性的揭示商誉在会计研究界,从其诞生之日起就是一个难点,对其本质属性的表述与分析可以从理论与实务两方面进行:(1)理论著作中,以亨德里克森(中译本1987)的《会计理论》为权威,该书作者认为:商誉是人们对企业具有好感的价值;商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的体现值,即“预期超额盈利”的折现;商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额,即一个总的计价账户。(2)实务操作中,以《企业会计准则———无形资产》指南为标准,认为商誉“是指企业由于所处的地理位置优越,或由于信誉好而获得了客户信任,或由于组织得当、生产经营效益高,或由于技术先进、掌握了生产诀窍等原因而形成的无形价值。”该无形价值表现为该企业获利能力超过了一般企业的水平。但它不能单独存在,也不能与其他资产分开出售。准则指南中列举了部分产生商誉的原因,没有列举出的可归入一个“总的计价账户”。总之,理论界与实务界对商誉的认识没有本质差异,没有将商誉明确地归属于某一种或多种资产,而是归结为“预期超额盈利”。(三)人力资源与商誉的结合———商誉的人才观面对广袤...
