现代人力资源管理第一讲人力资源管理的价值体系人力资源管理的基本目的一支高素质，高团结队伍一种自我激励，自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制培育和构建良好企业文化组织氛围由来理想的种子和沃土，怎样通过松土、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果。企业价值是人力资源管理的核心：全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值，构成了独具特色的内部动力机制。人力资源管理定义：根据文化的价值体系，构筑价值创造、价值评估和价值分配的价值链，并使之形成良好的价值链循环。价值创造价值评估价值分配价值创造要素的重点课题价值创造源泉价值贡献率价值回报方式结论为什么创造价值创造了多少价值如何分配性质理念依据实现现实承认价值创造如何回报多少管理职位价值评估绩效评价体系薪酬一、价值创造体系1、以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值企业文化的培育；良好的组织氛围；使员工感受自己的工作有价值2、价值创造的要素劳动、知识、资本和企业家共同创造了企业的全部价值尊重知识、个性、集体奋斗，不迁就有功的员工让有水平的员工做实、让做实的员工提高小建议、大奖励，大建议、不鼓励反对不思进取、鼓励员工本职岗位作贡献3、通过培训、发掘和提高员工的价值创造能力人力真正当作资本；人力资本增值；财务资本增值4、通过招聘、吸纳高素质而且认同公司事业的员工5、市场压力机制，员工永远处于激活状态、干部永不懈怠竞争是动力之源；自由雇佣；干部可上可下，集体大于个人；工资能高能低，员工能进能退点：考核本身是一种报酬、机会分配机制、怎样提供知识、尊重个性的同时，也强调控制不迁就有功员工、管理绝对不是对立统一；人才能力强、破坏力强不去国企，因为不创造价值二、价值评价体系1、传导媒介2、业务管理中关键角色3、内部机制的重要组成4、价值分配依据5、KPI指标体系、处理好扩张和控制关系，保证平衡。6、业绩考核为主，360度的全方位人事考核与评价制度7、对过程与结果进行系统的制度评价工作文化价值观变化宏观结构核心业务职位分析职位评估及职级结构报酬KPI资本和货币重点业务分类组织计划业务管理绩效管理素质模型招聘任职资格考察培训开发业务管理双向沟通选招聘育培训用绩效管理留报酬职位、任职资格文化与价值观运营管理及目标8、结果与报酬挂钩，激发员工9、以绩效考核评价为载体，各级管理者承担人力资源开发和管理的责任。点：考核就是管理三、价值分配体系1、终点也是起点；通过激励与回报，将价值链循环进一步利益机制最为员工所关注2、合理分配价值原则：从根本上否定平均主义，效益为先，兼顾公平价值：按劳分配与按资分配相结合依据：能力、责任、持续性贡献、工作态度和所承担的风险对象：按劳分配拉开差距，分配曲线保持连续，探索知本主义的内部动力机制点：决不让雷锋吃亏，奉献者得到合理回报先进的内部动力机制，让先进的利益机制为基础知识资本化对知识的价值要有合理回报先僵化，后固化，再优化知识资本化，资本知识化，权力智慧化，人力资源化人力资源管理的假设是“人都是关心自己利益的”职位、价值评估说明报酬：如何回报员工职位培训：职位培训要求评估：如何评估员工继任计划：继任要求配置：如何判断资格绩效管理：绩效管理的重点两个模型:hrm体系体系及其支持系统（九模块）明确用人需求具体用人部门挑选所需人员审核用人需求各平衡部门维持人力资源汇总审核用人需求人力资源部寻找合适人力资源建立专业任职资格体系的目的1、建立员工职业发展通道，促进员工进行有效培训和自我提高。2、促进专业工作的规范化和标准化，提高专业人员的职业化水平。3、明确专业资格要求，对专业人员进行合理有效的配置。4、职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供基础。监督者管理者领导者（管理者）职业通道：初级者有经验者专家高级专家资深专家（专业、技术人员）单位评价和个人兴趣决定发展通道第二讲招聘管理招聘管理的五大问题：1、公司依靠自己的宗旨和文化、成就与机会以及政策和待遇，吸引和招聘认同公司事业的优秀人才。2、招聘的标准注重人的素质、潜能、品质、学历和经验。3、根据公司在不同时期的战略和目...
