威尔公司绩效考核评价体系设计VIP免费

第一章威尔公司绩效考核评价体系现状、问题和解决思路第一节现状与问题分析一、现状（一）绩效考核制度：1、《计件工资管理办法》2、《营销中心目标管理考核办法》、《直销管理办法》3、《2002年员工年终考核方案》（二）考核方法与内容：1、中层管理人员：（1）月度考核：提交月度工作总结报告，由分管副总评定星级，总经理审定。基于年度工作计划，无明确的月度工作计划，无明确的考核指标和评定标准考核结果应用于月度绩效工资（工资总额的30％）浮动，无强制分布。（2）年度考核：用于年终奖金评定述职，分管副总评定星级，总经理审定。考核内容与指标：考核分布考核项目占总分比例（%）态度能力考核被考核者直接上级工作态度：作风纪律、积极性主动性、敬业精神、团队精神工作能力：学识经验、专业技能、组织管理、开拓创新、表达沟通、发展潜力5060被考核者下属20互为客户关系部门20成绩考核工作准确性/工作方法、成本意识、质量服务意识、部属培养和团队建设、部门工作目标效率（30）50总分1002、营销人员：月度工资考核、年度效益奖金考核比较完善，有较明确的工作计划和目标、考核指标，具体见《营销中心目标管理考核办法》、《直销管理办法》3、工人：月度：计件工资考核，见《计件工资管理办法》年度：年终奖金考核第2页共186页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共186页考核分布考核项目占总分比例（%）工作能力应知应会（笔试）实际操作技能55工作业绩工作数量/效率一次检验合格率25工作态度作风纪律服从性、积极性、责任感敬业精神、合作/团队精神20总分1004、一般员工：其中包括研发人员及各项目部技术、营销人员无月度季度考核，无明确的工作计划和目标无具体的考核指标，所有职位都采用相同指标年度：年终奖金考核考核分布考核项目占总分比例（%）工作业绩工作数量/效率工作质量50工作能力学识经验、专业技能事务处理能力30工作态度作风纪律服从性、积极性、责任感敬业精神、合作/团队精神20总分1005、考核结果应用星级一星二星三星四星五星分数60分以下60-7070－8080－9090以上月度绩效工资浮动比例（中层）－20％－10％0％＋10％＋20％年终奖金基数（部门）0％80％100％120％150％第3页共186页第2页共186页企业战略目标企业策略目标与KPIS部门业务重点绩效考核制绩效管理组织与责任体系绩效管理编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共186页二、问题：除营销中心销售系统外，公司目前尚未建立起有效系统的绩效管理体系，不能有效推动员工个人绩效和公司整体绩效的全面提升：1、没有一个完整的绩效考核管理制度，不能从制度上去规范、指导公司的绩效考核工作：考核缺乏系统性、规范性，考核往往是一种临时行为。如《2002年年终考核方案》是在2003年1月份才制定的。2、没有系统的绩效目标体系作为基础：年初公司的总体目标基本上已分解到相关部门，但没有真正分解落实到具体岗位。除营销人员外，大部分职位都没有明确的工作目标，没有工作计划。没有职位说明书，员工岗位职责分工、工作重点不明确。考核指标的设定缺乏基准，无法基于岗位职责、工作重点和工作目标设置考核指标，考核指标比较宽泛，不能真实反映各岗位的工作特点。3、没有明确的绩效衡量标准，打分随意性较大：因为绩效评价标准不明确，管理者往往根据个人印象，考核结果区分度不大，不能有效反映员工个人的业绩。如：2002年年终考核，绝大部分成绩都在三星、四星。4、绩效管理过程不完整，环节缺失：在考核前，管理者与员工很少就工作目标、应付责任和衡量标准进行谈论并达成共识，同时在工作过程中进行有效的辅导和沟通，帮助员工提升工作绩效。考核后，虽然能将考核结果反馈给员工，但很少就工作中的成绩与不足，下阶段的工作进行沟通。5、一般员工考核周期较长，每年考核一次，对员工当年的工作指导和绩效提升意义不大。第二节解决思路绩效管理是一个系统，要想很好地发挥作用，就必须从系统的角度看待绩效与绩效管理，建立基于企业战略的绩效管理体系架构才能实施绩效管理。一个完整的绩效管理体系包括：绩效目标体系、绩效管...