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“真实的中层”调查:用人标准跟人力资源部的差异VIP免费

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第1页共4页编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第1页共4页“真实的中层”调查:用人标准跟人力资源部的差异中层经理是企业的核心人才,是能够推动企业发展的重要力量。不仅如此,中层经理人员还是人力资源的直接使用者和企业文化的直接传播者,中层经理将直接影响到人力资源的使用效率,影响到企业文化的传播。那么,如此重要的中层经理们,他们会选择什么样的下属?他们更看重他们的哪些能力?他们会因为什么原因而离职?又如何才能留住他们?这些都将影响到企业的经营与发展。为了解答上述疑问,还原中层经理们的真实想法,《中外管理》杂志近日进行了“真实的中层”调查。此次调查共下发问卷500份,回收有效问卷390份。被调查者遍布多个行业,其中制造、服务、IT行业人数最多,占被调查者的61.3%。被调查企业的规模以中型企业最多,占被调查者的80%以上。这与中国企业的实际分布状况相符,具有普遍意义。中层如何挑选部下?《中外管理》调查显示:在选择员工的时候,中层经理们最看重的是员工的敬业程度,45%的中层把它作为选人的第一标准;接下来是职业技能和团队精神,有43.8%的中层经理选择此项(见图1)。通常,人们会认为工作经验应该在用人时最被看重,但调查显示:在中层经理心目中并非如此。第2页共4页第1页共4页编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第2页共4页当被问及是否“宁可用那些勤劳、本分、忠诚的员工,也不愿意用那些能力虽强,但灵活性更强的人”时,65%以上的被调查者给出了肯定的答案。但另一个调查“2005CCTV中国年度雇主调查”却显示:那些被提名为最佳雇主的企业,特别是新兴行业的企业,趋向于用那些能力强、灵活性也强的人。当然,这个调查的被调查对象是企业的人力资源部门,反映的是企业的整体用人观念。而“真实的中层”调查反映的是中层经理本人的用人观念。二者之间差异背后映射出的问题,耐人寻味……中层为什么离职?企业中都是哪类人要离开?研究发现,有三类人比较“危险”:人到中年、中等收入、中层干部。而中层的离职给公司带来的损失却是最大的。美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。第3页共4页第2页共4页编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第3页共4页而要减少中层的流失率。首先就要了解中层离职的原因。本刊调查显示,离职的中层一般不外乎几种原因:一是因为对企业的目标缺乏认同,觉得在现在的企业没有更好的发展前途;二是因为猎头公司找上门来,新公司能够给自己更好的发展机会;三是因为个人创业。分析发现,在这些原因的背后的关键点或者触发点的问题往往被人们所忽视,这就是:员工对企业的认同问题。如何留住中层?《中外管理》调查显示:对于“留在目前公司的主要原因”这个问题,有超过70%的被调查者把“事业”作为第一重要的原因,然后才是“好的老板和上司”,“待遇”仅位列第三(见图2)。人们往往以为留住人才的最好办法是加薪,其实并非如此,这种手段其它公司也想得到。而且,在被调查的中层经理中,只有极少数人是因为薪酬而离职,而更多的人则看重的是发展的机会。也许员工在一段时间内会关注薪水,但如果对工作、对公司、对自己的前景失去了兴趣和信心,那他(她)迟早也会离开公司。第4页共4页第3页共4页编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第4页共4页其实,对于很大一部分中层经理来说,难以再有晋升的机会,在同一个岗位上多年以后,很容易产生厌倦心理而离职。企业完全没有必要死抱着传统晋升这样一棵树,对于无法提供晋升机会的员工,可以创造出一批不似晋升胜似晋升的新职位,比如:可以运用职位置换、轮岗等方式来解决这一困境。为了吸引和留住人才,必须尊重并充分满足他们的心理需求。老板有老板的心理需求,中层经理有中层经...

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